人力资源规划教程

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1、人力资源规划教程一个争议的社会必须认清楚三件事情。第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的。第二件事情是，不同职业需要具备不同独特资质的人来完成。第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力把每一个人都安排到最合适发挥他们资质的职业上去。换句话说，一个社会（或一个组织）要想取得成功，就必须获取与工作要求有关的个体详细信息——人员需求与供给信息，（通过工作分析来实现）工作要求与个人资质相互匹配（通过人员甄选来实现）。苏格拉底的社会与职业背景重点与难点1、人力资源规划概念2、人力

2、资源规划的内容3、人力资源规划定的程序4、人力资源需求预测程序及技术5、人力资源供给预测程序及技术6、如何平衡人力资源需求与供给第一节人力资源规划基本概念人力资源规划（HRP）——为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力利源状况，为了满足未来一段时间内企业人力资源质量和数量方面的需求，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项。HRP主要包括：现有人力资源状况分析；人力资源需求预测；人力资源供给预测；制定人力资源规划方案。1、组织的战略目标是HRP的基础。2、对人力资源供需状况

3、进行预测，保证组织近、中、长期对HR的需求。3、组织需制定必要的HR政策措施，保证组织对HR需求的是实现。4、HRP兼顾组织与个体的长期利益。人力资源规划流程战略规划科技预测经济预测市场预测组织规划投资规划年度工作规划如人员富余HR需求HR供给年度雇佣要求数目技能职位种类现存雇佣目录招募后的预期流失和减员率相互对比不一致完成如果一致决策临时解雇，退休等完成行动决策如人员短缺决策加班，退休等完成人力资源规划作用确保企业发展中人力资源的需求使人力资源管理活动有序化提高人力资源的利用效率有利于协调人力资源管理

4、的具体计划使个人与组织的目标相吻合人力资源规划种类长期规划：3年以上的计划中期规划：1～3年的计划短期计划：6个月～1年的计划按时间划分按范围划分整体规划部门规划项目计划按性质划分人事计划（劳动力计划）战略人力资源计划战术人力资源计划第二节人力资源需求、供给的预测与平衡人力资源规划内容模型人力资源规划企业目标工作分析业绩评估员工招聘测试与选拔培训与开发职业计划报酬系统员工问题及其处理总体规划人力资源规划流程图人力资源需求预测（各类、各级）人力资源供给预测（内部、外部）预测供需外在环境经济，法律，人口，交

5、通，文化，教育，市场竞争，劳动力市场，政策，劳动力择业期望与倾向等。经营战略目标任务，产品组合，市场组合，经营区域，生产技术，竞争重点，财务及利润目标等组织环境组织结构，管理机制，管理风格，组织氛围，薪酬方案，企业文化等人力资源现状素质结构，损耗与流动，人力成本，聘用升迁，退休等人力政策，员工价值观，员工需求，员工潜力等调查分析人力资源总体规划各项业务规划人力资源开发与管理政策制定规划人力资源规划的实施、评估与反馈实施评估1.调查分析初步情况分析非正式调研确定调研目标设计调查表格和抽样方法实地调查决定资

6、料信息来源和采集方法写出调研报告整理分析调查资料组织信息调研第一阶段调研准备阶段第二阶段正式调研阶段第三阶段结果处理阶段1.调查分析全职当量一个全职当量与员工中的一名全职雇员的工作时间相等。反映员工保持的三个指标1.调查分析【补充】人力耗损指数人力耗损指数=在同一期间内离职的人数在某一期间内员工的平均人数X100%离职率离职率=在某一期间离职的人数该期间的累计在册人数X100%【例题】：某单位成立初期员工人数为50人，运营期间新增员工3人，年底时由于各种原因出现员工离职现象，期间共有35人离职，请计算人

7、员流失情况。【方法一】：期末员工人数=50+3-35=18人该期间员工的平均人数=（50+18）/2=34人离职率（流失率）=35/34=103%【方法二】：该期间的累计在册人数=50+3=53人离职率（流失率）=35/53=66%1.调查分析【补充】【方法一】适用于组织员工变动较少、自然变动。【方法二】适用于组织员工变动较大、较突然的情况下。离职率一定程度上，作为反映组织人力资源流失率的重要考虑变量，离职率越大，表明组织的保留人力资源的能力越低。调查分析、预测人力资源供需时，必须考虑“离职率”。1.调

8、查分析【补充】人力稳定指数人力稳定指数=现时服务满一年或以上的人数一年前雇佣的总人数X100%留任率留任率=一定期间后仍在职人员原在职人员X100%缺勤比值人力稳定指数=因各类缺勤原因而损失的工作日数损失工作日数+工作日数X100%2.预测需求人力资源需求预测——一个企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型的预测。实际上就是企业将来期望获得的一定数量和质量的劳动力。人力资源供给预测——企业为了实现其既定的目