劳动纠纷案例分析-入职(完)

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'劳动纠纷案例分析-入职(完)'
入职篇一、未签订劳动合同,谁之过?1、未续签劳动合同应由谁负责?专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任,未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。根据《劳动合同法实施条例》第六条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截至时间为补订书面劳动合同的前一日。2、如何规避未签劳动合同的争议风险?用人单位要加强员工劳动合同管理,从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的,用人单位更要依法及时做出处理,规避争议风险。劳动者拒绝用人单位签订劳动合同,用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知,如果错发为“解除”劳动关系的通知,就会被定为用人单位违法解除,用人单位还要为此支付高额的违法成本。3、风险防范对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险,专家根据多年的实战经验,提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题:(1)严格按照法定时间,控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间,一定要控制在用工之日起三十日内;续签劳动合同,也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理,控制签订劳动合同的周期,在劳动合同到期届满前三十日,向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知,做到提早准备,避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止,用人单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定,每延迟一日支付一日工资的赔偿金。(2)准确判定关系,避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平,做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系(劳动关系、劳务关系),依法签订相应的劳动合同或劳务协议,避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。(3)员工如果拒绝签订劳动合同,用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就是说,如果员工拒签劳动合同,用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工,否则就要支付双倍工资。二、入职环节对症施治的六个解决方案1. 入职材料的收取、甄别、管理用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料,如社会保险参保情况相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解或收取的信息材料,并对此类材料进行甄别,建立个人劳动档案备查、备用。2. 背景调查工作一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外,对劳动者的社会关系以及是否有不良记录等情况也应进行了解。HR从业人员通过背景调查,能够对入职员工的内在因素(例如个人性格、职业态度等)有较为深入的了解,便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解决的问题时,能够抓住主要矛盾,从一开始就为用人单位构建和谐用工环境和工作氛围打下良好的基础。3. 入职培训、申明做好入职培训工作,除进行业务培训外,还应安排劳动者进行用人单位规章制度、劳动安全卫生、保守用人单位商业秘密和与知识产权等的相关培训。除了相应的培训之外,用人单位还需要通过签订入职申明书(作为劳动合同的附件)的形式,依法履行涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示、告知程序。这一举措一方面可使用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、规章制度以及劳动者要求了解的其他情况,另一方面也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关的基本情况。4. 入职体检用人单位安排劳动者进行体检,便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。能够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位,既能满足用人单位的用工需要,也能顾及劳动者的身体健康状况,避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护,因此了解女职工入职时的健康及婚育状况,能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位,用人单位更应依法在其入职前进行专项入职体检。5. 订立书面劳动合同手续依据《劳动合同法》第三条之规定,在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下,用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进行约定,同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他可约定事项进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份,同时H R应做好劳动合同文本发放的记录工作,备用备查。特别需要注意的是:用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系,订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。6. 试用期管理《劳动合同法》规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期;试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。试用期间,用人单位应对劳动者的综合表现进行考核,试用期期满前考核合格者,双方对岗位及薪酬待遇有明确约定的,应按照约定执行;劳动者被证明不符合录用条件的,用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。三、劳务协议还是劳动合同国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定,用人单位在招收录用失业人员时,应当为其办理合法的用工手续,并建立劳动关系。 《工伤保险条例》第六十条规定:用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正:未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。1. 将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举:如下岗再就业人员、失业人员、实习学生、应届毕业生等;2.区分和判定劳动法律关系,做到劳动关系实际状态与表现形式相统一,在制度条款中明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一种法律关系。比如下岗再就业人员可以与新用人单位签订劳务协议;失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同;实习学生与用人单位签订实习协议,双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员,其定义为“两个没有,一个有”,就是说没有与原单位终止或解除劳动关系,没有工作岗位,但有就业的能力和要求,所以下岗员工与新用人单位,就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有形式上的劳动关系,所以原单位承担缴纳社会保险的义务,签订劳务协议的用人单位按照相关规定,只需缴纳兼职工伤保险即可。3. 在确定应建立的法律关系后,用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立相应的书面合同,
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