如何做好人力资源培训与开发.ppt

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1、第五章人力资源培训与开发培训与开发培训的类别培训的流程培训的方式与方法培训中问题培训投资效果分析潜能开发人力资源培训与开发玉不雕不成器——古人语培训就像一粒种子，只有在春天把它撒在地里，才能换来秋天的丰收满园，即只有“春种一粒粟”，才能“秋收万颗粮”。一、培训与开发培训—目的是短期的业绩改善，关注的内容较为狭窄。开发—学习目前工作及未来工作所需的知识和能力，意在使员工未来承担更大的责任。二、培训的类别按时间：入职培训在职培训按培训目的：职称培训行政培训职能培训三、培训的基本流程确定培训需求项目设计培训实施评价培训结果确定培

2、训需求组织分析：考察企业环境、战略及所拥有的资源来决定培训的重点。组织现状分析组织未来发展的分析确定培训需求任务分析：确定为完成特定工作需要具备的技能、知识和能力。重要性—与某项工作的具体任务、行为及这些行为发生的频率之间的关联有关。水平—员工完成这些任务的能力要求。确定培训需求个人分析：通过检验员工当前工作业绩与要求的工作业绩之间的差距，确定哪些员工需要接受培训，需要何种培训。不能做。不愿做。项目设计确定制约条件培训方式和准则选择培训提供者形成培训计划培训实施按培训计划展开培训工作。评价培训结果阶段短期—从学员中关培训方

3、式、所用资源以及培训中所获得的知识和技能的反馈信息。长期—应对学员的工作业绩和生产率改进做出评价。朗讯培训效果评估一、反应层面反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。具体衡量的尺度，可以采取4分法（极好、好、一般、差）、5分法（极好、

4、很好、好、一般、差）、或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方法。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来将，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要即使反馈，马上填问卷等。朗讯培训效果评估

5、二、学习层面学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有：对培养学员有压力，使他们更认真地学习；对培养讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式，比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果

6、的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、演讲、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考试者。朗讯培训效果评估三、行为层面行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多

7、果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。一般可以考虑以下解决办法：1、小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司行为、时间管理等。2、注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。3、主管的配合很重要。要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。4、充分利用咨询公司的力量。因为这个层面的评估

8、比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。朗讯培训效果评估四、结果层面把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照。这种评估方式的优点现而易见，因为企业及企业高层