如何提升外派员工的工作效率.ppt

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1、Whendoescrossculturalmotivationenhanceexpatriateeffectiveness?Amultilevelinvestigationofthemoderatingrolesofsubsidiarysupportandculturaldistance跨文化激励如何提升外派员工的工作效率？针对辅助支持与文化差距调节作用的多层次调查研究小组成员：麻云璐、龚璇、陈浩、王小霏、李晓钊周娴、涂佩轩、詹素卿、万志鸿、蔡巧学、黄万成Thesourceofthepaper：AcademyofManagementJournal2010,Vol.5

2、3,No.5,1110–1130.Author：GILADCHENUniversityofMarylandBRADLEYL.KIRKMANTexasA&MUniversityKWANGHYUNKIMKoreaUniversityCRYSTALI.C.FARHUniversityofMaryland内容结构研究背景1研究设计2研究分析与结论3局限与展望4一、研究背景研究背景背景知识◆21世纪经济全球化，使得企业十分依赖国际化的作业管理，以获得在全球市场上的竞争力（Harrison,Shaffer,Bhaskar-Shrinivas)◆国际化的作业管理需要外派员工，他们必

3、须适应新的环境，挑战更加复杂的工作(Black,Mendenhall,&Oddou,1991;Shin,Morgeson,&Campion,2007)◆导致外派员工工作难度高的原因是外派员工低水平的适应度（包括心里舒适感、对新环境的熟悉感），因此有关外派员工的适应水平吸引了学者的关注（Harrison,Shaffer,Luk)研究背景研究空白虽然有关研究取得了很大进展，但以往的研究仍然存在一些局限性，主要表现在以下三个方面：大部分的理论研究大多仅围绕外派员工适应过程中的压力展开，认为应该降低国际化作业的难度，以此来提高外派员工的满意度和适应水平。有些研究只考虑到外派员

4、工的个人能力因素，而忽略他们所处的社会环境中的其他因素，这种单层次的研究是有一定的局限性的。要想全面了解外派员工的工作效率，应该考虑他们只求实现工作目标、工作机会的动机。虽然最近的研究开始探索外派员工的动机，但却很少有研究关注动机的过程，即动机是否、何时、怎样影响外派员工工作的效率。研究背景本文创新点不再强调压力、个人能力等因素，而是引进跨文化激励变量，并研究他们何时、怎样促进外派员工的工作效率。在跨文化激励与工作适应度之间加入了两个中间变量：辅助支持、文化差异。辅助支持指公司帮助外派员工适应新环境的程度以及是否提供职业生涯规划和财政支持。文化差异指外派员工的母公司所

5、在国与东道国的文化差异程度。二、研究设计研究设计假设模型研究模型研究设计◆模型分解过程：外派员工/个体层面外国子公司层面跨文化激励工作适应度工作绩效辅助支持文化差距◆员工感觉到的支持◆员工感觉到的文化差距研究设计研究假设H1：跨文化激励工作适应度+根据工作激励理论，激励过程可分为自我效能和内在动机两个方面。Kanfer,1990;Kanferetal于2008年指出，那些自身效率较高的、从内心深处对工作更有兴趣的员工，既更加地愿意投入到与工作相关的任务中去，也更加愿意付出较多的努力和时间。作者观点对外派员工给予更多的跨文化激励能够使得他们在适应国际工作中付出更多的努力

6、。研究设计H2：工作适应度工作绩效跨文化激励+Harrison&Shaffer,2005指出相对于不擅长的适应工作的外派人员，那些具有较强工作适应能力的外派员工更能满足国际工作的要求并且更有效地完成国际工作。此外，具有更强适应能力的外派员工会表现地更加有效率，因为他们感到与本职工作相关的各个方面都更加舒适（Cohen，1980），因此，他们较少感到疲劳，并有更多的个人精力投入工作。作者观点工作适应度很可能是解释为何具有较强跨文化激励的外派人员能更有效地履行自己的工作的关键原因。H3：跨文化激励工作适应度辅助支持—研究设计根据激励理论（Tett&Burnett，2003

7、年），建议减少子公司的支持，以强化跨文化激励和工作适应度之间的关系，因为他们需要外派人员施加更大的努力来克服缺乏辅助支持的弊端。作者观点当子公司提出较少的支持时，外派员工要付出更多的努力去适应工作，当外国子公司提供较多的支持时，外派员工便不需要花费较大的努力去提高工作适应度。H4：跨文化激励工作适应度文化差距—研究设计Blacketal.,1991提出文化差距放大了跨文化激励和工作适应度之间的关系，因为更大的文化差距就需要更强的跨文化激励。而且当文化差距较小时，工作适应度受到的挑战越小。作者观点当文化差距较小，而不是较大时，跨文化激励能够促进工作适应