人力资源培训与开发.ppt

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1、第七章员工培训与发展2011-04-07问题思考企业为什么需要投入大量资源来组织培训？成功企业高效培训宝典培训是回报率最高的投资。1：63，即每投入1美元的培训费用，就能产生63美元的产值。这是摩托罗拉大学校长闫晓珍女士在一次大学演讲时给摩托罗拉公司培训“投入产出比”算的一笔经济账。培训很贵，但是不培训更贵。《财富》杂志分析，培训是世界500强企业实现战略目标的重要手段。一流企业的培训观美国每年培训费用支出550亿美元GE一年培训费用高达10亿美元惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元华为一年员工培训费用近2亿人民币联想一年培训费用一亿持续成功的企业无不在培训上投入

2、巨大而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力GE培训：创造、确定、传播公司的学识，以促进GE的发展，提高GE在全球的竞争能力。1、新员工入职培训让新员工了解GE的文化与价值观，学习GE的“语言”2、专业技能知识培训：除职能岗位培训外，还要求每一名GE人都能够做一个“多面手”3、诚信观培训4、业绩观培训促进：GE员工的成长与发展分享：GE各业务部门传播最佳实践经验、公司的举措以及学习的经验传播：公司的文化与价值观GE培训联想培训面对联想一个个不同的员工，什么才是提高员工能力和竞争的基础？联想的管理者定下了一个策略，培训。培训目的：培养具有联想血型的人(入模子培训)。

3、联想认为，企业有血型，符合这种血型的人，成为联想的员工。否则与联想无缘。联想需要的三种血型：能独立做一摊事的人能带领一帮人做事的人能审时度势，一眼看到底的领军人物一是新员工培训每个月一期，时间一周二是1年两期联想经理培训每期3天。三是为期2天的联想高级干部研讨班高级干部培训班包括整个公司集团的高级主管，包括大陆、香港、欧洲等全球的主管，总人数在100人左右。这些总经理研讨班每年讨论的题目不一样。四是外地平台新员工培训如，1999年共进行了19期培训，包括香港在内，共进行了19期95天，培训1136人。联想培训的着重点五是进行企业文化培训包括联想文化和企业精神。许多临

4、时工，没有资格进行新员工培训的人也参加这种培训，许多外围员工要求联想给他们做企业文化培训。例如食堂、车队等。企业文化培训每期2天，共4期8天。六是通用技能培训这个培训是员工、主管到经理，直至总经理都需要参加的培训。例如时间管理、有效沟通、团队合作、团队建设、如何来授权和激励等等，这些课程都归到通用培训，这些是技能不是技术。联想的几个子公司有自己的培训，所以这项培训主要针对子公司以外的公司进行。第7项是企业文化的提炼联想专门有岗位提炼企业文化，每年举行的高级干部研讨班，和平时老总在会议上讲的话，通过提炼，编辑成册。第8项是学历和海外培训包括员工的在职学历培训和海外短期

5、培训。联想每年送人到GE公司做短期培训。一个企业的培训费用通常占其营业额的1.5-2%,高的达到3%。为了节约费用，联想派人到大企业去参观学习。内部进行员工培训需求调查，给各个部门领导经理进行培训问卷调查，根据这些来订培训计划。联想还经常派人去听别人讲课，如果觉得课程还可以，就列入课程采购计划。联想有个内部网，将一些课程上网，让学员了解课程，如果他们感兴趣会和培训部门联系。需求有了，培训部门就与培训公司接洽。刚开始可能只派三个人去听，如果都觉得好，培训部门会考虑将课程引进。企业培训是一种演练。联想不断去演练那些大家认为没有新鲜感的历史，目的只有一个：让他们真正从这些

6、简单和直白得有些“土”的道理中，焕发出一种精神和行动这样的人，就具备了联想血型联想培训的思考问题：1、培训与开发是不是一个概念？请说明理由。2、请简要说明培训与开发的过程。3、联想的“入模”教育分为非管理人员和管理人员两个层面，这种划分是区别对待雇员，是否会让雇员心理不平衡？你认为应不应该如此区分？请说明理由。4、如果你是联想的培训经理，你会考虑采用哪些培训方法实施“入模”教育？并请说明采用这些方法的理由。管理是严肃的爱培训是最大的福利学习是紧张的，是为了超越；管理是严肃的，是为了提高；培训是多方位的，是为了注入新的血液。      管理是严肃的爱，是为了帮助大家

7、养成容易成功的习惯；什么是最大的福利？工资？住房？医疗保险？轻松自在的工作？非也！这些更像慢性毒药，让你拥有暂时的安逸舒适，实际上是废你武功。提供培训，是让你拥有知识和能力，具备成功者的素质，这是你的无形资产，是最大的福利。培训虽然是许多大企业重视地管理部分，但是目前仍然有很多企业对此嗤之以鼻，因为他们有着关于培训自己的认识。企业对培训认识的误区培训观念误区自然胜任论追随流行论以干代学论高层天才论重才轻德论培训无用论培训费时论花费冤枉论培训管理误区培训只是培训部的事情培训只针对中基层员工笼统培训管理层轻视培训后期监督和人才提拔鼓吹培训是一种福利对培训定位的认识不