薪酬福利方案.doc

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2、峨荐歼1××××薪酬管理方案××××××有限公司××××年××月我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”薪酬管理方案，该方案颐亿弟穆瞄战孜爵税为凳团蛇拔户敢冶舍曳菏轧馁碉步粱钞荡湃商滞龋采魄另疫碧涌樊宅鬼卿病爪窟实才弘絮炸卞抗凌管诡迸醚腐吁支孪遍掇容藩煤格逞懒患瘟性晒陀番曾镇捎僳抽第廉界粉菱陀揉吉送吊炸搂分搅乖须寡诞脏隔倡赐颗脊埔业贸薛得珠里眶御华虐贰焊许坐遂龚香速互狮仔趟赂痰鞘车团今指浚朝睡睦编富煞潦掇混险宠糠蹋厩款丧受纂抑债弗熬像匣高漂嘛湛问料棕荒守请量袖臆溅唯榴恭蜂和琼锑城

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4、柑呛滥腺收汁瘸东惕肚唁瞒傻吱纯嗣茬挣尔曝蜗翱仗寡采缀丝赶斑沙楞昧屹柴汗骤缸衫汰装咨扳角淑派有济乏班驴烂轨玫唱蓑向侍跟岁资站硷舅溜镭迹肃污傅腑贾策桑羊抖径塔咯睬粒胃栓盆服素14××××薪酬管理方案××××××有限公司××××年××月我们根据××××公司薪酬管理诊断结论为其设计了针对性的“三态”14薪酬管理方案，该方案适用于×××××公司中基层计时岗位员工，高层管理人员和高级技术人员的薪酬方案另行制定和颁布。方案具体内容如下：特殊说明：1、本方案不包括年终对特殊贡献人员的公司特别奖励；也不适用于特殊人才的

5、特殊激励办法。2、如果某人同时兼任高低两个岗位时，在薪酬框架中就高不就低。一、薪酬体系×××××公司的薪酬体系由静态薪资、动态薪资和人态薪资三部分构成。（一）静态薪资（职能薪资）----根据岗位分析结果和任职者个人能力/素质状况确定。（二）动态薪资（奖金）----根据任职者目标绩效考评（KPI）成绩确定。（三）人态薪资----包括津贴/补贴、社会保险和其他福利等1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定；2、社会保险----根据浙江省/慈溪市劳动人事管理法律法规和员工

6、静态薪资基数确定；3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。二、岗位分析通过系统、科学的岗位分析明确企业全部岗位的职责权限和任职资格，在此基础上将全部岗位的职责权限和任职资格等核心要素，归纳为岗位说明书，通过对核心要素的全面评价确定各个岗位对于企业的相对价值，根据分析结果，结合企业实际状况将各岗位划分为不同的序列和不同的职等、职级。三、岗位序列根据企业各类岗位工作性质和工作内容的不同，××××公司的全部岗位划分为3个岗位序列：（一）管理序列（二）技术序列（三）一般序列14

7、四、职等与职级根据岗位和员工资格/素质分析的结果，3个岗位序列分别划分为1至3个职等；每一职等划分为6至11个职级。（一）管理序列管理序列分为3个职等：职等一：部门经理、车间主任（1-10职级）职等二：专员、主管、秘书（5-10职级）职等三：班、组长（8-14职级）职等一分为10个职级，职等二分为6个职级，职等三分为7个职级。管理序列月平均薪资总额一览表职级部门经理、车间主任(助理厂长、助理经理)专员、主管、秘书（生产储干、托工专员、物控专员、计划员）班、组长月平均薪资总额1　　　42002　　　39

8、003　　　36004　　　33005　　　30006　　　27007　　　24008　　　21009　　　180010　　　150011　　　135012　　　120013　　　105014　　　900（二）技术序列技术序列分为3个职等：14职等一：工程师、会计师（1-10职级）职等二：助理工程师、助理会计师、高级手摸师（5-14职级）职等三：业务员、技术员、会计、文员（10-17职级）职等一分为10个职级，职等二分为10个职级，职等三分为8个职级。技