《人力资源薪酬》PPT课件.ppt

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1、第十九章人力资源薪酬【教学目标】：通过学习，了解薪酬的有关概念和理论,了解薪酬福利制度的分配基础、结构和目标，认识薪酬制度设计的步骤方法。【教学重点、难点】：1、影响薪酬水平的因素。2、薪酬福利制度的目标。3、薪酬水平的确定。第一节薪酬基本范畴一、薪酬有关概念（一）薪酬：compensation，指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。（二）工资：指人力资源个体被一定用人单位雇用后，完成规定的工作任务而作为付出劳动所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。是薪酬的主体部分。主要形式有计时工

2、资、计件工资、奖金、津贴。（三）福利：用人单位为改善和提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。有货币性和实物性两种形式。（四）人工成本：用人单位在用人方面所有有关费用的总和。（五）个人收入：是一个国家一年内个人所得到的全部收入。二、薪酬管理主要学说（一）工资的市场决定论1、工资是由市场上劳动供求双方的关系所决定的。2、劳动供求与工资关系。供给与工资关系：工资水平越高，劳动供给量越多，反之亦然。需求与工资关系：工资水平越高，劳动需求量越少，反之亦然。二、利益分享论（美国经济学家马丁.魏茨曼，上世纪60年代）1、利益分享的含义：指员工的工资不是按工资时间确定的固定工

3、资，而是与雇主共同分享企业经营利益，即员工工资占企业经营收入的一定比例。2、利益分享论认为，传统的工资制度中工人的工资是一种固定成本，将“员工劳动报酬”式的工资制度改变为“工人与雇主共同关心劳动成本节约”的制度，使单位产品的劳动成本随就业的增加而下降。3、利益分享的作用。协调劳资关系，承认了员工的主人地位，员工和企业共享利益与风险，调动了员工积极性。三、公平理论(美国学者斯达西.亚当斯)1、人们在判断分配是否公平时，并不是比较所获结果的绝对量多少，而是比较付出与所得的比值。2、在确定一个单位的工资水平和工资政策时，组织必须顾及两个方面的公平性。内部公平性指企业内部的职工感受公平，认为基本上做到

4、了劳酬相符。内部公平是把报酬基点建立在科学的职务分析上和个人劳动得到了恰当的承认和补偿的“个人公平”方面。外部公平性则是指企业的工资水平必须以市场工资率为基准，要在与同行业的竞争中有利于吸引和留住人才。四、激励理论弗鲁姆的期望理论：激励的大小取决于两个因素：一是效价，即所追求目标的价值；二是期望值，即所追求目标得以实现的可能性的大小。调动员工积极性，需要处理好努力与成绩关系、成绩与报酬关系、报酬与满足个人需要的关系。三、影响薪酬水平的因素（一）外部因素1、人力资源市场供求状况。2、组织的竞争环境3、国家法律和政策。4、物价水平和补偿要求。5、工会的影响。（二）内部因素1、组织的生产经营状况。从

5、根本上决定了员工的薪酬水平。2、组织理念与薪酬政策。3、组织工资管理制度。等级差距大的激励性制度或高固定工资的稳妥制度。4、员工的绩效状况。第三节薪酬福利制度一、薪酬分配的基础－劳动形态（一）潜在劳动－可能的贡献。尚未使用，不宜作为进行价值分配的依据。（二）流动劳动－现实的付出。已经付出，尚未实现，不是根本的衡量标准。（三）凝固劳动－实现的价值。是劳动价值衡量的最好方式，发放薪酬的标准。二、薪酬制度结构（一）内在薪酬：是所从事工作本身给员工带来的酬劳。（二）外在薪酬。是经济性的。1、直接薪酬：即一般意义上的工资，是薪酬的主体。2、间接薪酬：组织福利、人力资源养护费用和非工作时间的经济给付。3、

6、非财务报酬：是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。第三节薪酬制度设计一、岗位工作评价（一）岗位工作评价的目的。岗位工作评价是对本组织的岗位工作所支出的劳动量进行衡量评价，组织根据岗位工作评价结果制定自己的基本工资标准，确定本组织的工资水平。（二）岗位相对关系的确定。1、纵向：同类型的一系列工作岗位中，有高低等级。工作量付出较多的，等级较高，工资也较高。反之亦然。2、横向：组织中有不同的工作类型或工作系列。不同工作系列处于同一等级的，应当支付大致相等的工资。二、市场薪资调查确定本组织的工资水平标准是否符合同行业的工资行情（市值）、是否符合同行业的市场工资率。主要方式有：非正式调查方

7、式正式调查方式统计部门或专业机构提供。三、绘制工资等级表（一）设计职务工资类型。根据员工担任的岗位职务支付的工资，即职务工资。单一型：一职一薪，范围型：一职多薪，（二）确定职务工资级差1、无覆盖式工资：即上一个职务等级（或岗等）的最低一级工资大于或等于下一个职务等级（或岗等）的最高一级工资。2、覆盖式工资：即上一个职务等级的最低一级工资等于下一职务等级的中间级工资。也就是说，在两个相邻职务等级之间