如何编制薪酬制度.docx

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1、薪酬一、概述薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。二、概念解析薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是有形的、可数据化的，企业发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着

2、眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。薪和酬的关系就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑；薪和酬也如自行车的两个轮子，必须同时着地，否则只能短期杂耍而不能长期骑行

3、。薪和酬，29/29可称之为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容可以用下图来做说明薪酬是企业对员工的贡献（包括员工的思想、思路、行为和业绩等）所做出的各种回报。广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬是主体组成部分，包括基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等；间接薪酬即福利，包括各种保险（如养老金、医疗保险）、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如带薪休假，单身公寓、免费工

4、作餐等。内部薪酬指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部薪酬往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。29/29三、薪酬管理1、薪酬管理目的·保证企业的薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；·对员工的贡献

5、给予相应的回报，激励保留员工；·通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；·以薪酬为杠杆，有效撬动员工潜力，创造卓越价值；·以薪酬为手段，有效规范思想、思路、行为，执行制度、拟行义务；·合理控制人工成本，保证企业在市场中的竞争力。2、确定薪酬战略做好薪酬管理工作的重要基础是要有符合公司整体战略的薪酬战略，通过薪酬战略可以将公司的利益和员工的利益联系起来，让所有薪酬工作政策都有据可依。只能有了明确的薪酬战略，才能最大限度的发挥薪酬在稳定核心人才和激励员工绩效表现上的作用

6、。29/29典型的薪酬战略包括市场领先型薪酬战略，跟随型薪酬战略及保守型薪酬战略。3、做好岗位评价·明确岗位，通过岗位评价，可以对岗位的整体情况作出评定，这有利于岗位职责的明确。·对内公平，在企业薪酬设计中，岗位评价是实现薪酬管理对内公平的重要手段。4、明确薪酬定位·薪酬水平。薪酬水平是企业薪酬体系市场竞争力的直接表现，影响着企业对于人才的吸引、激励和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。·薪酬结构。薪酬结构不仅直接关系员工的薪酬分配，而且还关乎薪酬激励，都是直接影响员工工作积极性的重要方面。5、执行

7、绩效考核合理的绩效考核总是能将员工的工作业绩和薪酬进行直接关联，这让企业的薪酬管理更加容易。·考核内容的制定。在绩效考核的时候，关于考核方式、考核指标、考核周期等具体的考核内容要做好。·确保薪酬和绩效关联。很多企业也非常重视绩效考核的执行，但是效果非常不好，主要原因就在于没有很好的将绩效和薪酬关联起来。·工资范围要大。绩效考核的一个主要作用就在于通过绩效薪酬对员工进行激励，所以对于企业的工资范围要在科学的情况下尽量拉开差距，这更能体现激励的效果。四、设计目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个

8、目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。29/291、效率目标效率目标包括两个层面，从产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来的最大价值，包括所有的员工绩效考核；从投入角度来看，实现薪酬成本的控制；薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。2、公平目标公平目标包括分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要