培训需求分析.docx

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1、培训需求分析一、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定，将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是：培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要！下面主要从三个方面来分析培训的需求： 任务分析：如今我们公司的领导所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要制定企业的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，

2、这些任务的有效完成，是离不开各位领导的领导能力的。因此，公司各项任务的顺利完成，高层领导的领导力的提高就成了一个关键的因素。     人员分析：通过对我们培训对象人员情况的了解和调查，可知如今领导具有以下特点：     1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化，个别只具有初中文化     2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验，我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉。     3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有

3、想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。     4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。     由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。 二、管理人员的培训目标 能力提高的目标： 1、能掌握基本事实（认知能力）；     2、具备有关的专业知识； 3、对事物能持续保持有敏感的情感；     4、具备解决问题和作出决策的技巧；     5、

4、具备社交能力；     6、具备控制情绪的能力；     7、有预警能力     8、有创意   9、  思考敏锐 10、良好的学习习惯和技巧     11、有自我认知能力     通过培训主要培养以上这些能力，需要注意的是，不同的人员和不同的岗位的侧重点不同。 实际的量化目标：     1、由于培训而导致的工作数量上的提高（如产量的完成量，或每天平均审议的工作申请数量）。     2、培训后工作质量的提高（如工作的货币成本、废料损失或错误数量）。      3、培训后工作及时性的改善（如达到时间安排要求的情况）。      4、作为培训结果的成本节约（如偏离预算情况

5、、销售费用或成本费用）。 三、培训效果加强的措施     有效培训是多方积极参加的结果，培训要想充分有效地发挥更大的作用，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：     第一，在参加培训前，受训者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训；     第二，让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流；     第三，参加培训后，应该要求受训人写一份员工培训

6、报告，呈交主管审阅，并交人力资源部存档，并能与相关同事分享，探讨如何将学到的东西应用到实际工作中。（附：员工培训报告表）     这样一来，才能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。 四、人力资源部的职责     人力资源部在培训的过程中的职责：     首先，安排好培训的各项准备工作，安排好培训的课程、时间、场所、参加     人员以及培训方法的选择等，这些都是影响我们培训效果的重要因素，课程和参加人员的选择关系的到我们培训效果的针对性作用的大小。     其次，与培训方做好各方面的协调工作，在培训过程中，做好

7、培训方和受训方的桥梁，提高培训的针对性和有效性，提高培训的效果。     再次，对培训活动的全程进行控制及调配，对于培训过程中出现的问题和情况进行适时的反馈，并及时做出有效的调整。     最后，对培训进行各项评估，包括培训效果的评估，培训方水平的评估等，这对于培训成果的巩固，让员工真正地从培训中学到于工作有用的东西。 五、评估活动的开展     人力资源部要全面筹划评估活动，在进行培训评估应考虑下面几个问题： 1、评估的目的是什么？     为了确保培训效果产出，公司投入了相当的资金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此评估是为了改进培训质量、