义乌珠宝行业薪酬管理.doc

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1、义乌珠宝行业薪酬管理珠宝行业薪酬管理问题是企业管理中最为敏感的话题，因为它不但涉及每个员工的利益，也是员工自我价值的一种普遍体现，更是企业对员工价值认可程度的一种表现形式。科学合理的薪酬管理制度，不仅能有效激发员工的工作积极性，还能在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才，造就一支高素?珠宝行业薪酬管理问题是珠宝企业管理最为敏感的话题，因为这涉及每个员工的切身利益，薪酬的问题解决不好，有可能变成管理人员“心愁”的事情。薪酬不合理，可能造成员工工作积极性不高，效率低下，核心员工频频跳槽，企业天天忙于到处招聘人员，但又难以

2、吸引到优秀的人才，优秀的人即使选过来，干的时间也不会很长，最终可能造成“劣币驱除良币”的现象，留下的人员大多数都不是很优秀的，直接后果是企业经营业绩不甚理想，但仍需要付出不低的人工成本。反之，企业若能设计科学合理的薪酬管理制度，对内具有公平性，对外具有竞争性，不仅能有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，促使员工不遗余力地为企业目标努力奋斗，提高企业经营业绩，而且在实现企业成功的同时，员工也造就了自我，实现了自我价值。此外，合理的薪酬体制还能在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才，使企业补充到新鲜的血液，并能留住一

3、支高素质、具有快速学习能力、有利于打造企业核心竞争力的人才队伍。薪酬管理在企业经营过程中的作用是如此重要，那么，中国本土企业在构建科学合理的薪酬管理体系方面，需要解决哪些主要问题呢？通常来讲，企业需要解决以下四大核心问题，并最终使薪酬结果体现三大公平性。四大核心问题一是按什么来给？薪酬的支付依据是什么？即薪酬设计中按照何种价值导向来进行分配？是按工龄、学历、职称或是与老板的关系？还是按岗位价值、贡献、业绩表现、能力等？二是给多少？薪酬按照什么标准来给？与同行业竞争对手、同一地区的薪酬水平比，采取怎样的薪酬策略？是采取薪

4、酬领先策略、跟随策略还是落后策略？三是怎么给？薪酬的结构是怎样的？固定工资、绩效工资、年度奖金和福利等的比例应该各占多少？不同结构比例的薪酬有截然不同的激励效果。四是何时给？薪酬的各个不同组成部分在什么时间来支付？按月、按季度、按年度还是按其他时间间隔来发放？即时支付还是递延支付？这些问题都需要慎重对待。体现三大公平一是体现内部公平。薪酬体系要体现在同一企业中，不同岗位的员工获得的工资应正比于其岗位对公司做出的贡献，即体现不同岗位之间价值的可比性。薪酬内部不公平，可能造成员工不满意倾向增加，影响工作积极性，或者是造成公

5、司内部不合理流动，员工将会往薪酬高、工作环境舒服、工作压力小的岗位挤，从而导致人岗不匹配现象进一步加重。二是体现外部公平。薪酬要具有外部竞争性，有市场竞争力，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的薪酬水平应基本相同。薪酬外部不公平，不具有外部竞争性，容易造成人员流失，并且影响外部人才引进，很难吸引到优秀的核心人才。三是体现自我公平。在同一企业中处于相同岗位的员工获得的工资应与其付出成正比，要体现多劳多得，干好干坏不一样。薪酬自我不公平，会导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高，容易丧失斗志。现状：分类依据不

6、同，模式多样化在本土企业薪酬管理模式中，我们会经常听到岗位工资、绩效工资、技能工资、谈判工资、宽带工资和弹性工资等，名目繁多，让人眼花缭乱，无所适从。但实际上，这些薪酬管理模式的称谓是从不同的视角和考察维度来进行分类的，其中主要包括以薪酬支付依据、薪酬结构比例、薪酬等级数量等为依据的分类方式。以薪酬支付依据来分类的薪酬管理模式本土企业薪酬管理模式以薪酬支付依据来分类，主要分为以下六种基本的薪酬管理模式：1.科层等级型薪酬模式个人的薪酬水平取决于自己所处的科层等级，科层等级发生变化，薪酬也随着调整。该薪酬模式在本土国有企

7、业和事业单位中较为常见，属传统薪酬模式。简单、容易操作，是该模式的最大特点。在这种模式下，企业为了适应外部环境需要对组织结构进行调整，重新设置岗位也不需要对人员的薪酬进行调整，除非科层等级发生变化。同时，这种模式符合中国人“不患寡，而患不均”的心理，容易接受。科层等级型薪酬管理模式在我国国有企业和事业单位沿用多年，有它存在的合理性，但也暴露了不少问题：薪酬分配平均主义严重，不能体现企业不同工作岗位之间所承担的风险、压力和贡献大小，不利于调动大家的积极性；且工资晋升通道单一，容易造成不擅长管理的业务或技术骨干往管理岗位挤

8、，导致出现“彼得现象”（把不称职的人员提拔到更高的位置）。科层等级型薪酬模式比较适于两类企业：一类是企业规模大，组织结构频繁发生变化，造成岗位设置有非常大调整的企业；另一类是规模比较小，处于创业期的企业。2.价值导向型薪酬模式薪酬分配以岗位价值为导向，岗位的价值决定薪酬水平，岗变薪变，是该薪酬模式的主要特点。要实现价值导向型薪酬模