高科技企业员工离职风险量化评估机制研究——以LC公司为例.pdf

《高科技企业员工离职风险量化评估机制研究——以LC公司为例.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、本期专题／SPECIALTOPIC张雪军，山东交通学院管理学院，硕士研究生，讲师。电子邮箱：zxjmba@126．tomo齐辉，浪潮通信信息系统有限公司人力资源部。本文受山东省软科学项目(2009RKB229)资助。高科技企业员工离职风险量化评估机制研究——以LC公司为例●张雪军齐辉内容摘要员工离职直接影响企业的人力资本和核心竞争力，对于员工离职进行预警性分析和风险评估是企业保持合理人员流动率的有效手段。本文结合实际案例对于岗位离职风险进行量化评估、重点原则管理、逆向关注、再推荐指标设计等，以期提高企业离职管理水平。关键词离职管理量化评估风险分析一、离职管理及

2、离职管理研究对于离职，Mobley(1982)的定义是“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”。员工离职意味着企业的人力资本存量发生变化，它对于企业核心竞争力和劳动生产率具有直接的影响。在企业价值链活动中，关键技术、管理制度、重要客户都掌握在核心员工手上，员工离职意味着企业价值链的重塑和接续。调查显示，在国有或集体企业中核心员工的总离职率高达10．6％，最高的主动辞职率达到了10％；在股份制企业之中，核心员工总离职率最高达到了15．6％，最高的主动辞职率高达15．2％；在国有股份制企业之中，核心员工总离职率最高的为23％，在民营企业，核心员工

3、总离职率最高的为28％。美国管理学会(AMA)的报告提出，员工离职后选拔替代者的成本至少相当于其全年工资收入的30％，对于技能紧缺的岗位，选拔替代者的成本要相当于其全年工资的1．5倍。除此之外，员工离职还会带来诸多负面影响，例如由于空岗影响企业的工作效率、增加新员工培训成本、对于在职员工心理的消极影响、客户和关键技术的流失、企业核心竞争力的削弱、企业形象的损失等等。由此看来，员工离职管理涉及到企业的运营、利润、品牌形象、核心能力，管理者应当正确使用科学的方法和管理制度，保持企业合理的人员流动率。目前国内外对于离职管理的研究，一是建立离职理论模型，例如马奇和西蒙

4、(March&Simon)模型、普莱斯(Price)模型、莫布雷(Mobley)模型、莫布雷拓展模型等，这些理论模型通过不同的变量说明和解释员工的离职行为，力图寻找到影响员工离职的关键组织因素；二是基于离职模型进行离职倾向因素分析和测试，这一研究主要使用的是离职倾向量表，包括Mobleym表(1978)、Fam(1998)离职倾向量表，国内学者樊景立等(1998)离职倾向测量量表、梁开广(2006)离职倾向测量问卷等都具有比较高的内部■致

5、生和测量信度。三是对于员工离职中权变因素的影响研究，主要集中在研究模型中因素之间的交互作用、模型具体的适用范围等。二、LC

6、公司离职风险量化评估机制(一)LC公司离职管理存在的问题LC公司是国内著名通信行业解决方案提供商，成立于2007年，目前，公司拥有员工900余名，其中专业技术人员700余人，技术力量雄厚。员工由技术研发类(85％)、销售类(10％)、职能管理类(5％)组成；其中本科、硕士研究生学历员工占到总人数的85％以上。在历年员工离职统计中，公司离职率在10％左右。公司人力资源部在对于历年离职管理制度进行分析后认为存在以下问题：1．工作量大、效率不高。目前企业离职管理制度是将员工作为一个整体去分析，或者按照重要程度划分为核心员工和非核心员工，对于核心员工进行重点测量。但是

7、从离职风险角度来讲，离职高风险员工与核心员工并非完全重合，其适用范围有待进一步明确。如果大范围的进行离职观测，不但管理成本高、信息量大，反而不利于对于重点员工的离职预警和维持。因此应该按照帕累托重点原则，将员工按照离职风险和重要程度进行划分，重点员工重点观测。2．定量分析较少，定性分析较多，不易掌握。员工离职理论模型虽然较为全面和完善，但是定性指标较多，在分析时需要较高的专业水平。其研究重点更多关注于员工本身，没有对于岗位性质进行分类和分析。在我国，岗位性质与离职倾向具有较高的关联度，例如公务员、事业单位员工离职率就比较低。3．离职率低的岗位同样需要关注。对于

8、一个企业来讲，离职率低的岗位同样需要重点关注。这是因为，离职率很低不利于内部竞争和创新思维的产生，而且也反映了该岗位获得的显性、隐性收益要高于组织内部的平均水平，有必要在制度和岗位职能上加以调整。4．离职倾向调查问卷设计不适于我国国情。离职倾向调查问卷是国内外使用较为普遍的离职管理工具，通过问卷分析可以明确员工的离职倾向程度，提前做好相应准备。但在我国企业，由于传统文化的影响，大部分员工在离职之前不会真正表达出强烈的离职意愿，这就对于问卷结果的信度提出了质疑。在问卷设计中加入更多的再推荐指标和期望指标，能够更为有效地反映员工对于企业的满意程度。(二)LC公司离

9、职风险量化评估机制的改进基于在管理实践