如何进行人才规划、储备、保留和组织能力建设.doc

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3、.回文章顶部,点「HRBar」进行订阅2.搜微信号:hrbar-jianhua(←长按复制)3.“拼人品”关注HRBar就有机会获得价值500元HR网络课堂4.查看每日文章底部“人品榜”,看是否有你如何做好骨干员工的保留一直是困扰业务管理者的大问题,结合最近的一些访谈案例,在这里谈谈我个人对于人才规划、储备、保留和组织能力建设的一些粗浅看法,希望对业务管理者有所帮助。一、人才规划要到位如何进行人才规划、储备、保留和组织能力建设HRBar关注我们将不可思议进行到底1.回文章顶部,点「HRBar」进行订阅2

4、.搜微信号:hrbar-jianhua(←长按复制)3.“拼人品”关注HRBar就有机会获得价值500元HR网络课堂4.查看每日文章底部“人品榜”,看是否有你如何做好骨干员工的保留一直是困扰业务管理者的大问题,结合最近的一些访谈案例,在这里谈谈我个人对于人才规划、储备、保留和组织能力建设的一些粗浅看法,希望对业务管理者有所帮助。一、人才规划要到位如何进行人才规划、储备、保留和组织能力建设HRBar关注我们将不可思议进行到底1.回文章顶部,点「HRBar」进行订阅2.搜微信号:hrbar-jianhua(

5、←长按复制)3.“拼人品”关注HRBar就有机会获得价值500元HR网络课堂4.查看每日文章底部“人品榜”,看是否有你如何做好骨干员工的保留一直是困扰业务管理者的大问题,结合最近的一些访谈案例,在这里谈谈我个人对于人才规划、储备、保留和组织能力建设的一些粗浅看法,希望对业务管理者有所帮助。一、人才规划要到位很多公司每年都花很多的资源做战略规划、业务规划和人力规划,由业务规划需求输出各组织的人力编制和费用预算,但是在实际执行的时候各基层组织缺乏人才盘点和人才队伍的规划,对于人才的招聘需求不明确,导致招聘不

6、到优秀的人才。因为没有明确的人才结构规划,很多时候业务部门无法提出需要招聘岗位的人员层级水平,只能大概的描述为招聘硬件或软件工程师,而且岗位描述也是放之四海而皆准的标准,这样导致HR招聘专员在筛选简历时不聚焦,因为初级工程师相对市场上更多,为达成招聘目标,HR招聘专员会给业务部门推送满足岗位职责需求的初级工程师,在业务部门进行比较面试的时候发现候选人都是这种水平,最终录用的也多是初级工程师。这里谈谈我对于社招的初级工程师和校园招聘的学生的看法,错误或偏颇之处仅供参考。校招的学生就像一张白纸,很容易适应公

7、司的工作流程和方式方法,虽然培养周期相对长一些,但是在一定程度上会更有潜力成长为公司的核心骨干人才;已经在其他公司有一部分经验的工程师,很容易保留一些原企业的工作习惯,对公司现有流程或标准可能会有一些不适用,有些可能一直不适应公司的要求或变化,最终导致离开公司;另外,从社会上招聘的工程师有时候在找这家工作的同时也在联系其他公司,可能在来公司的很短一段时间内,前期面试的其他公司在待遇或其他方面比公司情况稍好一些,其很可能入职不久(试用期内)就选择跳槽,这样一定程度上会给公司的人力、物力等方面造成很大的浪费

8、;因为入职开始的一段时间员工基本都在培训和学习,对组织的贡献有限;虽然校园招聘的学生也有违约的风险,但是没有加入公司就违约对公司造成的损失远远小于在公司工作1-2个月就离开公司的情况。基层部门应该如何做好人力规划?我认为最主要的应该考虑合适的队伍模型,一定要有一个合理的金字塔梯队;合理的梯队可以保证组织的良性发展,如果一个组织中都是老鹰型的个人英雄会导致竞争激励成本高昂可能还会有一些优秀的老鹰会离开;如果一个组织中都是基础的执行者,缺乏领军

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