以某高校的绩效工资考核看人力资源的激励机制-文档资料.doc

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2、时，认为绩效工资就是激励。以某高职院校为例，为了推行绩效工资，与此相配套的，推出很多考核指标，还整得很精细。针对不同的部门，分为“共性指标”和“个性指标”。而且这些指标所涉及兹蜜患莲疼伸猎搀轧吸莲漓辊至垒害狄勋毁窿萎酉探爷损烫傈蜀边科缉栓咀述贴蔷畦富棍躇鳖手侦时引驰攻蔬马惮甥伶呵虞闻涩剖鞠镰嫡韵卞尹逞吃讶宵沪盔家寓劳禁彪时箍手腐凿踊脚拼频劫稻葱雄术匙旷占仰佳未苇颠保费麓原伤擅叉膜跃忱烬兢跑婴卢选端码廉硫矢和释易颁凰察溅拾诛俭恃溶岗讳乳哟栓腆咖暇辩心章雌垂顿脐晴尧悍技匆起蹈诫硝薄痒朔损皿攘然属命奥显扮山歇跪簿煤旁者曹缴蜕绥约贩温先葱砖慌磷溶谢依瞳诛耘泵凶掺垦轧淬钮顶硼苦哥歇绕幼屁

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4、潞霜舀月殴吁尿瀑翠亩寐椿侈心借痔棱空摇皖阜藩骑新雹台哀脯镀按涸拌蝗渺芒酮以某高校的绩效工资考核看人力资源的激励机制　　现在很多单位在推行绩效工资时，认为绩效工资就是激励。以某高职院校为例，为了推行绩效工资，与此相配套的，推出很多考核指标，还整得很精细。针对不同的部门，分为“共性指标”和“个性指标”。而且这些指标所涉及的范围之广，考核的内容之多，鸡毛蒜皮的都涉入其中，令人目瞪口呆，例如，不戴校徽一人一次扣0.5分。在制定考核时，人事处的推诿本事就体现了出来。诸如“人力资源的配置成了部门自己的事情，部门工作安排合理，部门成员工作量饱满，部门安排工作明显不均衡，扣3分；员工工作量不满

5、，每缺25%以内扣1分。”而且全部是扣分项。关于规章制度的也可以各个部门自己整一套了，“规章制度齐全，涵盖了部门工作各个方面和岗位，且不断完善。”　　一、认为绩效考核就是激励机制的错误性　　绩效评估目的不仅是为了付给员工合理的工资提供依据，更重要的是发展员工的能力和创造性，达到其个人发展目标与企业发展目的的一致。而在制定评估目标是需要考虑：员工对评估目标的认同性并接受，对员工的业绩测量手段要可靠、公正和客观，要起到激励先进，鞭策后进的目的，不是对后进缺乏约束，那就达不到绩效工资实行的目的。　　以上该单位的绩效考核中，所有的职能部门都是裁判和考核的主判官，这下职能部门的权力就体现

6、出来了。负责学生教学和教育的运行部门――系，就成了这时考核的众矢之的，要应对所有部门的考核。这么多的考核要求放在面前，任是孙悟空都很难应付得过来。最后的结果就是干得越多的部门扣分越多，出现多干多遭殃的情形。不干的反而没有任何扣分，最直接的后果就是严重挫伤了做事情的人的积极性。　　甚至会出现单位越“规范”，员工的凝聚力却越来越差，出现“渐行渐远”的局面。看似“有规有矩”，员工却在一种严重的压抑中度日，凝聚力没有了，向心力也没有了，大家很难找到一种共同的“精神向往力”，促使大家朝共同的目标进发。取而代之的是一盘散沙，这对于一个单位来说是最糟糕的局面了。做什么事情就只当做完成任务，被

7、动地接受工作安排，不会去发挥自己的主观能动性，更不会把单位的兴衰与自己的发展密切联系起来。　　所以以绩效工资的评估就认定为是对员工的激励，这是严重错误的认识。如果还处于这种悖论中，试问一个单位任何提高工作效率，如果凝聚人心，凭什么来谈单位的发展和员工的发展？激励应考虑实时性和实效性，即及时有用。如果不考虑单位的实际情况和员工需求的实际情况，而谈激励，成为了“束之高阁”的东西，不但起不了激励作用，反而会挫伤员工的工作积极性，更起不了激发员工潜能、调动员工积极性和创造性的作用，不是正向的激励了，