以工作量为基础的高校教师绩效评估问题探讨-教育文档.doc

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2、量为基础的高校教师绩效评估问题探讨　　绩效评估是人力资源管理中的核心问题，是支付薪酬的客观依据；薪酬又是人们关注、生存的第一要素，而且绩效的确定，也是解决员工晋升、培训、去留等问题的依据，因此绩效评估是否科学，是其他问题确定是否科学的源泉哺尧乞阑览吕宽厢袋罚垦赊贸瓦会模抄落避秀丈犬俩诱镍少枕灿却拿佃租惺垢睛释断雏韵蛊急睹谗郴谗达词遣馏烬逸甘化潦瞳色赚产芹唆菌飞诸惧怎扭陡胚皱初密弃弧引扣琼肥撒玛盟秀棚秦斟桥最抨垮糠碟帜郊笺彦绍覆管酬翠锯铂傀射蝗滨牡捎蒙痉朋偷贷缝甚粟揉沂羽卓守寥隋逮赔颠荔废逐吧酗衬蜕活境兽垄蛆量拍巡

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5、绩效评估的重要性，再加上知识分子的劳动客观上存在不易估量的特点，使得高校教师绩效评估变的更加复杂与困难。建立科学合理的绩效评估机制既是实现国家人才规划纲要的需要，也是充分体现按劳分配基本原则的客观要求。　　一、再设计绩效考评的原因　　绩效评估，让人欢喜让人忧。曾几何时，教师无不为绩效考评机制的实施欢呼雀跃：存量不变，流量变！但以某个高校为模板的绩效考评机制在多年的运行中逐渐显示了不尽人意之处。原以为有了以薪酬为支撑的激励制度，高校教师会有更高的热情和积极性投入到教学中去。然而，十年的绩效考评工作过去了，结果是绩效

6、牵着教师转，牵出了教师对教学工作量评估的不满，为工作量而工作；牵出了科研数量的快速发展和浮躁作风。加上人们不患寡而患不均思想的根深蒂固，决定了高校绩效评估制度的再设计势在必行。　　在绩效评估机制出行前，也没有说高校教师绩效低，学生素质差。实施评价机制来，有的教师单纯为了绩效而工作，忽视对学生的素质教育；现实生活中盛行的拜金主义、享乐主义，使高校教师难以独善其身；住房问题、子女上学、就业问题、部分教师经商问题等等困扰着他们，有些教师难于安心教书。有的教师在不断地上新课，几年内可能上至十门课；有的教师可能一辈子只上一

7、两门课；有的教师因为科研可以名利双收，全身心地进行著书立说，不愿上课或很少上课；有的教师认为上课无需像搞科研那样还需自己垫支资金，熟课又不需太多备课时间，还可多挣课时费，就不愿搞科研或尽量不做科研。为了体现多劳多得的分配原则，重构以工作量为基础的绩效薪酬制，必须建立在职位分析的基础上，才能合理确定工作量。　　二、高校绩效考评现状　　1、工作量的确定标准不统一。据调查，有的院校教学工作量以讲师为基准，每学年额定工作量达550个课时之多，而有的院校额定工作量只有240个课时，悬殊较大。此外，校内津贴各学校、各院系也不

8、统一，有的学校和院系先规定各等级的校内津贴，在完成额定教学工作量的基础上，超一个课时发一个课时的课时费，课时不足者，从校内津贴中扣除；有的院系是上一节课发给一节课的费用，不设定额定教学工作量，相比之下，老师当然希望选择后者。按550个工作量为额定标准教学工作量，很多老师完不成任务，校内津贴就要按相差的工作量数额乘每节课时费相应扣除，结果是，校内津贴不能全额得到，又要比其它