浅议知识型员工的激励机制构建.pdf

浅议知识型员工的激励机制构建.pdf

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20l1年期sc:i咖⋯。mentRes㈨。h文章编号:1000—7695(2011)11—0122—03浅议知识型员工的激励机制构建姜仁良,魏琳(天津商业大学公共管理学院,天津300134)摘要:分析知识型员工的内涵及特征,阐述知识型员工的激励应以需求为基点,提出通过构建学习型组织、促进知识型员工个体成长,引进多元化的价值要素分配,实施弹性工作制、设计富有挑战性的工作,做好知识型员工的职业生涯管理,培育优秀的组织文化、构建和谐的工作环境等措施来强化对知识型员.Y-的激励。关键词:知识型员工;激励;需求;职业生涯中图分类号:F241.23文献标识码:ADiscussiononConstructingIncentiveMechanismofKnowledgeWorkersJIANGRenliang,WEILin(SchoolofPublicManagement,TianjinUniversityofCommerce,Tianjin300134,China)Abstract:Thispaperanalyzedthecontentandcharacteristicsofknowledgeworker,elaboratedincentivesforknowledgeworkersbasedonrequirements,andproposedsomemeasures,suchasbuildingalearningorganization,promotingthein‘dividualgrowthofknowledgeworkers,introducingdistributionofawiderangeofvaluecomponents,implementingflexibleworksystem,designingchallengingwork,planningcareermanagementofknowledgeworker,nu~uringexcellentorganiza-tionalcultureandestablishingharmoniousworkingenvironmenttostrengthentheincentiveforknowledgeworkers.Keywords:knowledgeworker;incentive;requirement;career1引言2知识型员工的内涵及特征分析知识型员工是在一个组织中拥有较高人力资本知识型员工(knowledgeworker)又称知识工作存量的特殊员工,是组织知识、技术创新的承担者者,这一概念是由世界著名管理大师彼得·德鲁克和核心竞争力的根本来源。伴随知识经济时代的到(Peter·Drucker)于1959年在其著作《明天的里来,组织之间竞争优势的形成是以人力资本和知识程碑》(LandmarksofTomorrow)中最早提出的,他资本为基础的。越来越多的组织深刻地体会到知识将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号就是财富和创造剩余价值的根本动力。组织之间的和概念,利用知识或信息工作的人”。加拿大知识管竞争优势的形成、价值创造、知识的利用与增值、理专家弗朗西斯·赫瑞比认为“知识型员工就是那资源的有效配置等都有赖于知识的有机载体——种创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己知识型员工的努力工作。知识型员工的稳定性和积的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加极性,直接关系到组织的生存和发展。如何合理使值。”也就是说,知识型员工通常是指具备相当的文用知识型员工,如何有效地激励知识型员工使其发化、知识、技能,在组织中应用知识、积累知识、挥出最大的积极性、能动性和创造性是现代组织形创造知识,为组织带来知识资本增值的人员。但是,成核心竞争力的根本和人力资源管理的核心。组织知识型员工具有不同于一般员工的特征。只有充分应针对知识型员工的需求特征,采取科学的激励方了解知识型员工的特征,并根据知识型员工的实际式、多元化的激励策略,充分挖掘知识型员工的知特点制定一套相应的激励措施和管理机制,才能更识潜力成为一个至关重要的命题。因此,通过准确好地留住、用好、激励知识型员工这一特殊的群体。界定知识型员工的需求为出发点来构建知识型员工知识型员工一般都受过良好的教育或有长期的实践的激励机制有着非常重要的现实意义。经验,是某一方面的知识专家,拥有较多的知识资本;关注自身价值的实现,追求工作上的成就感,期望得到社会的承认与尊重;具有独立自主性;具收稿日期:2010—11—22。修回日期:2011—01—12基金项目:教育部人文社会科学研究项目“非营利组织人员价值取向及激励问题研究”(09YJC630168)阶段成果之一 姜仁良等:浅议Ⅻ识型员_f.的激励机制佝建j23有强大的学习能力和实现个人价值的强烈动机;关主要体现在所掌握的扎实和深厚的知识。为适应当注个人成长的机会和发展空间,善于接受具有创造今知识大爆炸时期的工作岗位对知识型员工的知识性和挑战性的工作;工作内容以复杂的脑力劳动为诉求,知识型员工需要不断加强学习来掌握最新的主;具有高度的流动性等。知识和信息,把不断学习渗透到工作之中,不断提高自身的能力,因此知识型员工非常看重组织能否3知识型员工激励的基点:以需求为导向给他们提供知识增长的机会。学习型组织理论就是人是有欲望的动物,总有一种满足自己需要的在知识经济时代应运而生的一种管理理论。通过构欲望。组织行为学认为,人的行为是由动机决定的,建学习型组织来提升知识型员工素质和再造人才的动机是由需求决定的。激励就是通过设置某些可以竞争优势。学习是组织的基本职能。学习不仅包括满足员工的需要,诱导其产生实现组织目标的特定接受现有知识,还包括创造出新知识等。以知识为行为的过程。需要是引发动机的诱因与行为积极性基础,注重创新,充分发挥每位知识型员工的创造的源泉。人是“复杂人”,这一假设注定了人的需性,形成一种弥漫于整个组织的学习氛围。把工作求的多样性。知识型员工的需求是多维的和丰富多与学习融为一体,实现不断超越自我。通过加强组彩的。而知识型员工的特征导致了他们有非同一般织学习,知识型员工的价值不断增值,从而改变知的需求。对于知识型员工的需求,知识管理专家玛识型员工的行为方式和个人能力的不断提高,最终汉?坦姆普经过大量的实证研究认为,知识型员工使组织具有适应变革的能力和绩效的提升。需求的前四个因素依次为:个体成长、工作自主、4.2引进多元化的价值要素分配业务成就和金钱财富。国内学者张望军和彭剑锋研按要素分配是指在市场经济条件下,要素的使究发现,中国知识型员工的激励因素前五位为:工用者根据各种要素在经营过程中发挥的贡献的大小,资报酬与奖励(占31.88%)、个人的成长与发展按照一定比例,对要素的所有者支付相应的报酬的(占23.9l%)、有挑战性的工作(占10.145%)、公一种分配方式。在价值创造与价值分配的关系处理司的前途(占7.975%)、有保障和稳定的工作(占上,应根据价值创造去规范价值分配。如何将技术、6.52%)。根据马斯洛的需要层次论,从知识型员工知识、管理等多元要素参与分配以形成有效激活知的特点来看,知识型员工的需要主要集中在尊重和识型员工潜在能量的机制?除了提供具有竞争力的自我实现这两个较高层次上,即主要体现在尊重理薪酬激励外,还应以非经济性报酬、个人成长和工解、参与、价值认可、信任挑战、自主管理、发展作成就为激励重点。采用多元化价值分配要素,需空问和工作成就等层面。要给予知识型员工更多的发展机会、参与决策、个为了满足发展需求和从中获得内部满足感是知人成长的空间、职位权力、信息分享、更有趣的及识型员工工作的主要目的,因此对知识型员工的需多样的工作活动、长期回报等各种收益。当然,引求分析成为激励的基础和前提。心理学的研究表明,进多元化的价值分配要素,需要强调和提高知识要需要的强度取决于需要主体对客观世界与对各种需素参与分配的比重,其本质就是要让人力资本的价要之间关系的认识程度,当主体不能认知某种需要值显性化,从而最大化地实现知识型员工的知识价在现实生活中的重要性,满足需要的动机就不能实值。多元化的价值分配要素将满足知识型员工对工现。准确定位组织中知识型员工的主要需求,并在作、生活、身体、心理等各方面所产生的不同种类人力资源管理实践中设法满足这些需求,从而使他的需求。们对组织满意和努力工作,发挥出创造性、积极性,4.3实施弹性工作制、设计富有挑战性的工作使组织赢得竞争优势。只有明确知识型员工的真正弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定需要,才能做到对症下药和激励得当。所以需要根的工作时间长度的前提下,员工可以灵活地、自主据知识型员工的实际需求,综合运用多种激励措施,地选择工作的具体时间安排,制定弹性的工作计划,把激励的方法和目的有机结合起来,充分认识处于以代替统一、固定的上下班时间的制度。知识型员组织中不同职业生涯阶段的知识型员工的需求特点、工是知识经济时代出现的新型工作群体。他们从事所处的激励环境、激励对象的差异性,把物质与精的是富于创造性的思维活动。在个人特质、心理需神激励并重,重视知识型员工的发展、成就和成长,求和行为方式上与非知识型员工具有不同的特点,有针对性的调整激励结构、加强激励力度。他们喜欢独自工作的自由和更具张力的工作安排。弹性工作制具有不错的激励效果,包括弹性工作时4强化知识型员工激励的机制设计间、在家办公等多种方式。弹性工作制的实施能充4.1构建学习型组织,促进知识型员工个体成长分调动知识型员工的积极性,激发他们的工作热情在以知识为基础的知识经济时代,知识是创造和创造性,有利于知识型员工在复杂的创造性工作财富的根本动力。作为知识型员工,其自身的优势中进行有效的自我调节,使管理方式更为人性化、 l24姜仁良等:浅议知识型员工的激励机制构建柔性化,激励知识型员工的创新精神。同时,作为个组织活动中的文化含量越大,其成员的行为规范社会中高素质,高层次人才的知识型员工对知识、程度和行为自控能力与自觉性就越强。优秀的组织个体和事业的成长有着持续不断的追求,更注重自文化氛围,如受尊重的文化氛围,锐意进取、不断我价值的发现和提升,希望得到社会和其它人的承创新的文化等,常常能产生一种激励机制,使组织认和尊重。因此,单调乏味的重复性劳动无法让知成员从内心深处产生一种动力,形成一种激励。因识型员工释放自己的知识能量和心理能量。应从工为任何物质激励都会遇到边际效率递减的问题,所作本身出发,赋予他们富有挑战性、创造性的工作,以组织需要依靠组织文化等非物质的手段来激励知满足他们自我实现的需要以及不断在挑战中超越自识型员工,为组织的发展提供新的动力。另外,知我的人生追求。识型员工是知识资本的所有者,他们大多从事创造4.4做好知识型员工的职业生涯管理性劳动。创造性劳动客观上要求比较宽松的工作环职业生涯管理是由组织主导、个体参与来共同境,如办公环境比较安静,工作过程相对独立等,实施的,针对职业决策的匹配、职业历程的规划、而且还需要有便于获取知识和信息、及时传递、处职业策略的实施、职业发展的促进等一系列活动的理各种信息的必要设施。因此,组织营造一个心情总和。它是一种基于满足组织和个人需要基础之上偷悦、宽松和谐的工作环境,搭建一个能尽情施展的新的人力资源管理手段。职业锚理论认为,拥有才华的舞台,是促使知识型员工的潜能得到充分发不同职业锚的个体所具有的职业价值观、职业目标、挥的一个重要条件。和谐的工作环境是知识型员工职业需求各有不同,其对应的职业发展从而职业生的核心职业诉求之一。涯管理也各有所异。而且现代组织的结构越来越趋向于扁平化,知识型员工晋升的阶梯和空间减少,参考文献:知识型员工的职业发展可能更早地进入高原期。这[1]德鲁克.变动中的管理界[M].上海:上海译文出版社,1999[2]赫瑞比.管理知识型员工[M].北京:机械工业出版社,2000就要求组织必须充分考虑处于不同职业生涯阶段的[3]刘天祥.IT产业知识型员工职业生涯管理策略的构成因素知识型员工的需求特点,并根据需求的不同进行有[J].经济与管理,2008(3):40—45针对性的激励。职业生涯规划与管理已成为提高员[4]许爱丽.知识型员工的需求特征及激励模式研究[J].商场现工满意度、促进工作绩效、降低人才流失率的有效代化,2009(3):102—103[5]张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].途径。组织必须以知识型员工的职业生涯规划为起科研管理。2001(6):9l一92点,以知识型员工在职业生涯发展的不同阶段的需【6]刘天祥,黄彬彬.基于职业锚的rr产业知识型员工职业生涯管求为基点,有针对性地设计适合知识型员工本人的理策略[J].企业活力,2009(6):55—57职业发展通道,这是不断开发知识型员工的潜能,[7]吴艳俊.知识型员工的自我激励机制探析[J].科技创新导报,发挥其专业特长,对激励员工个人和实现组织发展2008(21):133—134[8]韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京:中国经济出版都具有重要意义和作用。社。20074.5培育优秀的组织文化、构建和谐的工作环境[9]吴国存。李新建.人力资源开发与管理概论[M].天津:南开组织文化是组织管理中最持久的驱动力和约束大学出版社,2OOl力,是组织赖以存在的精神支柱和获得竞争优势的作者简介:姜仁良(1973一),男,安徽寿县人,博士研究生,副教重要武器之一。优秀的组织文化是人们精心设计和授,硕士生导师,研究方向为人力资源管理;魏琳(1987一),女,培育的结果。优秀的组织文化能产生巨大的激励作江苏常州人,硕士研究生,研究方向为人力资源管理。用,增强组织中知识型员工的凝聚力和向心力。一

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