浅谈绩效考核的沟通.doc

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1、浅谈绩效考核的沟通当我学习完这个课程后一直在思考这样一个问题,企业实施绩效考核是不是i定就是好的呢？非常的迷惑，站在理论分析角度来思考的话，绩效考核对于企业的发展和完善有着无法替代的优势，它更加细化和明确了个人的职责，比对个人的工作积极性也产生了很大的影响,使奖金的分配有了更加合理的解决方案。真的是一个非常值得推广和应用的方法，使用它肯定能让企业发生很大的变化，能救企业于为难Z屮。绩效——“绩”二业绩，“效”=效果，效益，最终还是以结果为导向为主了。我想如今每个企业祁在实行绩效之类的措施，我想问大家一个问题，绩效考核大家考出了什么问题了

2、没？最终的结果怎么样呢？绩效对于我公司的情况不尽如人意，虽然没有出什么大的问题，也没有带来大的进步，但是唯一的是公司的人才流失比以前更加严重。因为什么问题会出现如此情况呢，明明是一个万能的成功法则，却造成了一个相反的结果。个人觉得有很多方面，国内的考核和国外的考核是不一应的，尽管文件，方式，经营模式都一样，但是有一点是人的思维是不一样的，首先是老板的思维是不一样的。个人对于公司考核屮考出了以下儿点想法，和大家分享。1、考核考岀了老板的想法，老板喜欢通过绩效考核急速提高企业效益，获得更大的利润，需要的是一针见血的效应。但是这个是完全不可能

3、的，因为绩效是一个对于企业管理备方面持续改进和完善的过程。2、考核考出了大量的人员离开，因为在国内讲究的是末尾淘汰机制，而不是像国外一样通过考核來发现个人的不足Z处，并加以提升。公司的考核可能考核出了一个的某一方面的能力，而忽略了另一方瓯的能力。结果对于企业有用之才走了，祸患却留下来了。3、考核考出了内部竞争，因为国内的考核很大部分考的是结果，对于过稈的考核非常的少,所以造成了很多时候过稈的重要性被忽略。报终的结果造成了许多恶劣的竞争行为，原木一个项H与另一个项H合作可以给企业创造更大的利益，而其屮一个独立的项目合作可以给木项目提供更大

4、的利益，造成了利益冲突，但是如果采取集体考核，有造成了屮间存在悄性行为的人存在，一样影响积极性。4、考核考出了严重的文化差异，记得木人非常推崇的一句话“你又不是我，你怎么知道我的想法「确实是这样的情况，人们在考核的同时需要更多的了解，而且对于考核来说，采取什么方式和提取那些指标都存在肴很大的争议。在国内很多人对此存在意见，只是有些说出来了，有些没有说出来。个人的思维方式严重的影响着绩效考核！绩效考核是企业管理的一项基础性制度，广义上讲，它分为对组织的绩效考核和对员工的绩效考核，这里所提及的绩效考核是指对员工的绩效考核，即考察员工的实际工

5、作绩效,了解员工的发展潜力，以期获得员工与组织的共同发展。一般而言，绩效考核包含关键业绩指标的确立、考核方法、沟通、考核结果的运用等几个环节，沟通是其中一个极为重要的环节，但在实际运用屮常被我们忽视。一、沟通的意义、作用所谓沟通是指管理者与员工讨论员工的丁•作业绩，分析潜在的障碍和问题，帮助员工确定目标，对员工为实现这些目标所采取的措施提出建议。沟通贯彻于绩效考核的始终，它是绩效管理的核心，也是将绩效管理融入我们日常管理丁•作的关键。经常性、持续的沟通不仅有助于前瞻性地发现问题并及早解决问题，还能把管理者与员工紧密地联系在一起，促进管理

6、者与员工Z间的信息交流，保持二者的步调一致。积极、有效的沟通可以使管理者及时了解考核效杲，把握政策成败，适时改进和完善绩效考核政策；使员工发现存在的问题，发扬成绩，克服缺点和不足，以积极的态度对待过去，满怀信心面对未来。可以这么说，没有沟通的绩效考核将失去存在的意义。二、沟通的原则及时性。沟通应及时，出现问题要及时沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。激励性。沟通不应仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。具体性。沟通的内容应该具体，明确，尽量获得与员T绩效有关的信息，切

7、忌不着边际或流于形式。建设性。沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。三、沟通的方式、技巧沟通的方式可分为正式的和非正式的，定期的和非定期的。主要有正式的工作总结，定期的座谈会，非正式的走动管理，表扬和批评以及工作空余时间的闲聊等方式，具体采用那一种方式应因人因事因时而异。但无论采取哪种方式都要注意掌握一定的技巧，否则结果可能事与愿违。沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，着力营造一种轻松，开放的谈话氛围，让管理者及员工能够充分交流想法。员工不要有“说了也没用”的顾

8、虑，管理者也不能简单地认为员工应该知道H己的想法，“想当然”在这里有百害而无一利。注意倾听、少说多听是沟通的又一个重要技巧。多听才能获得更需要的信息，管理者如果过多地表达自己的观点、意见，往往容易抑制员工的