培训组织管理和培训评估.ppt

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1、企业培训组织管理与培训评估1培训组织管理2我不知道我不知道我知道我不知道我知道我知道我不知道我知道通过有效的培训通过练习通过不断实践学习的过程3个人职业生涯规划组织战略发展岗位胜任力要求个人长期短期组织个人知识和技能需求培训与发展的二维思考专业技能综合素质管理技能通用技能4提高培训质量和获取最佳培训效果培训管理培训管理的目的推动全员参与和管理层支持最大限度利用培训资源和经费，获取最佳效益促进学习和交流的企业文化标准化系统化流程化数据化5可有可无目前经营状况良好就不需要目前经营不好,无钱参加举办培训立杆见影的短期目标仅仅知识技能的学习完成培训计划或小时数局限于简

2、单有限的资源课堂学习或测验学而不用，或学而难用简单的结果仅仅员工的自我发展与企业的变化无关对培训的认识培训是企业发展的新动力为企业的可持续性发展更需要培训培训是扭亏为盈的重要手段系统、长远的培训规划和落实员工素质的全面提高为达成业务经营目标而培训培训资源的开放化多样化和创新的手段和方法学以致用学习、跟踪和辅导的过程注重员工对企业发展的贡献帮助员工积极应对变化培训不是培训是培训是理想和现实的结合6培训需求：组织和个人绩效相结合现在绩效时间将来低高组织绩效个人绩效同步发展的最佳点个人绩效低于组织绩效个人绩效高于组织绩效发展类培训改进提高类培训7培训需求：与胜任力要求相结

3、合知识技能态度胜任力要求员工发展程度的认识和判别-知识：基础和专业知识-技能：相关的技巧-态度：信心和意愿绩效导向的培训就是根据员工的发展程度提供适当的培训，达到知识和技能的改进，从而达到个人和组织绩效的持续提高，并由此影响其态度的改变，提高工作意愿和对组织的归属感。8沟通、落实培训计划、目标和指标评估当前的组织和人员的认知程度、学习能力和学习风格制定各项指标并建立衡量标准保证各级部门/员工的接受和认同开发、组织各种培训资源及协作-内部：专职/兼职培训师、直线经理、部门、公司、总公司等-外部：客户及合作伙伴、专业培训公司、高等院校、科研机构、其它行业和专业团体和机构

4、等项目和课程开发-专业化开发队伍-企业内部人员开发-外包或合作开发培训计划的组织和落实9培训计划实施的管理流程多样化的手段和方式-集中和分散-专业课程和基础课程-岗位培训的系统设计（初、中、高级）-培训授课和课后辅导-面对面培训和网上学习日常学习和培训活动开展和记录培训信息的定期发布，培训日程的及时更新和通知相关部门的沟通和配合培训计划的实施和管理10培训评估11培训为什么没效果？培训为什么没效果？讲师目标定位需求未掌握教学表达不够专业和实务不足不够生动，缺少互动课程目标不明确目标与企业政策不配合与工作的相关性不大方法不对未真正掌握重点未做需求诊断教材内容不符合实际

5、工作缺少实务和可操作性缺少实务和可操作性组织/主管管理公司文化和风格的影响主管人员对培训重视不够工作忙、压力大缺乏跟踪未与绩效考核结合与业务结合不够12培训后评估-课程目标完成情况-培训计划的完成情况（月度/季度/年度）培训后跟踪-受训人员业绩提高和改进-组织绩效的提高实际达成和目标的比较找出差距，诊断问题和原因分析改进、调整培训对象、内容、计划和程序等激励和强化学习环境和文化的培育培训评估13为什么要做评估？了解学员的期望是否被满足检查学员的理解和掌握程度全面检查课程设计和计划暴露培训中的问题和在工作中难以应用的障碍给学员和受训客户带来增值服务14如何评估:学习目

6、标达成与否可通过以下方法来进行衡量:提问书面测试技能测试应用测试培训评估表还有哪些?15培训评估的四个层面层面做法和目标第一层面:观察学员的反应了解学员对培训内容和计划的感觉第二层面:检查学员的学习结果了解学员从培训中获得了那些知识和技能第三层面:衡量培训前后的行为表现了解学员在工作中与以往比有何积极变化第四层面:衡量公司经营业绩的变化了解培训对组织绩效的影响柯克帕模式(KirkpartrickModel)-培训界普遍接受的评估模式责任人培训讲师培训讲师直接经理或HR经理直接经理或HR经理16培训评估的内容和方式第一层面反应评估1、目的了解受训者对培训的满意程度2、

7、衡量对象课程主题及目标、时间安排、讲师表达及教学技巧、课程内容及教材质量、场地设备及服务质量等3、方式问卷、口头、座谈等第二层面学习评估1、目的衡量受训者学习效果、包括知识、技能、态度等方面的学习状况2、衡量对象与课程相关的知识、技能和态度3、方式测试考卷、实地操作、观察评分、小组研讨、应用演练第三层面行为评估1、目的了解受训者培训后在工作上的应用的行为状况2、衡量对象行为有否改变，新的行为是否出现3、方式现场评估、行动计划及回顾、个人发展计划、360度评估等第四层面业绩评估1、目的衡量培训后对组织产生的成果2、衡量对象数量、质量、成本、安全等方面3、方式培训前