数据分析下的人力资源管理优化与提升.pdf

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1、数据分析下的人力资源管理优化与提升◎宏景软件总裁房宏当前,移动互联网、社交应用、大数据等技术浪潮凶猛来袭,正在加速驱动着企业人力资源管理的信息化进程。那么,到底如何有效迎接这一浪潮,如何以价值为导向,整理、分析,并发掘出关键信息加以分析利用,从而提升人力资源管理效益,是每一位管理者面临的问题。宏景软件总裁房宏先生在“企业人力资源管理与信息化交流研讨会”上发表了关于“数据分析下的人力资源管理优化与提升”的精彩演讲,以人力资源数据分析类型、价值、模型为核心,结合实际案例和新技术应用,分享了如何通过建立人力资源数据库,完成全面的数据化分析,实现用数据说话,真正推动企业

2、人力资源管理转型升级,支撑企业战略发展。现将内容摘录于此,与大家分享交流。目前,各行各业都在谈论数字化,大家也强烈地感受到数字化已经离不开我们,人力资源管理也需要快速摆脱事务管理、主管评价、感性决策的现状,逐步步入到数据化、网络化的科学管理时代。因此,我们首先要了解人力资源数据分析的类型、价值以及常见的模型。根据市场研究机构Gartner的预测,2015年大数据分析产品和服务的市场规模将高达3.7万亿美元,如此庞大的数据说明各行各业都会加强数据的应用、管理与分析。同时德勤人才管理顾问Bersin分析指出大数据在人力资源领域的市场潜力更大,也就是所谓人才分析(Ta

3、lentAnalytics),因此对于企业的人力资源管理来讲,怎么利用数据是当前需要思考的。Google已经为人力资源管理专门成立了一个由数据挖掘工程师、心理学家和MBA人员组成的人力分析小组,Google所有的人力资源决策都是基于数据和分析的结果,这也就是大家经常说的无工具不管理、无数据难决策的意思。所以谈到企业的人力资源管理,我们首先要考虑在目前大数据背景下如何开展人力资源数据的整理与分析。一、人力资源大数据的关键要素对于大数据在人力资源管理中的应用,最关键的不是数据绝对化的大与多,而是信息的丰富性与连续性。有的企业可能认为企业人员没有那么多,人力资源数据不

4、足以“大”,因此觉得企业的人力资源数据分析没有价值,可以不用做数据分析,实则不然。人力资源的大数据分析主要有三个关键要素:第一,要全体不要抽样,也就是不再像以前调查采用抽样的模式,而是要全体数据,即全部员工的数据,越全越好;第二,要相关不要因果,即我们在分析和应用数据的时候要相关性的,而不是因果性的,要考虑规律性的相关关联关系,也就是说不是当A导致B时就一定导致B,而是A的80%可能会导致B,要的是这类相关因素;第三,要效率不要绝对精确,我们在做数据分析时,很多数据更关注的是效果,而不是绝对准确、绝对精确,比如日常应用中用到的平均年龄,28.1与28.2可能就没

5、有什么绝对的差别,这时候往往更关注的是效果。因此对于人力资源数据而言,我们首先要考虑的是数据的丰富性、关联性、全体性,这样在做数据分析的时候就能够做出各种关联要素的分析。二、人力资源数据分析类型对于企业的人力资源管理数据建设,常见的人力资源数据类型主要包括以下三种:第一,事实性数据。可分为个人层面的、组织层面的、岗位层面的。个人层面的数据有人员数量与结构、学历、年龄、性别、家庭背景、工作经历、技能特长等,就个体而言这些数据通常是唯一的或不经常变化的静态性数据,虽然年龄会随着时间而变化,但是每个点是不变的。这类事实性的数据,在企业人力资源管理中常被称之为人事档案信

6、息,这也是人力资源的最基本的信息数据,是多数分析的基础。那么首先要实现全体员工人事档案的全面数字化管理,再利用这些数据做有价值的分析。第二,动态性数据。这类数据通常是变化的,是在人力资源业务处理过程中产生的动态性数据。比如招聘业务,我们计划招聘20位员工,但是这个过程中可能会收到500份简历,面试50人,过程中的数据就会分析反映出招聘效果与效率。第三,整合性数据。这类数据往往是通过计算、分析、挖掘得到的,是综合整理、关联运算出来的综合性数据,比如人事费用率、人均效益、人均工资等。以上三种数据组合起来就形成了企业全面的人力资源数据。基于这三种数据,人力资源数据分析

7、又分为哪三种类型?第一类:基础信息数据分析,即基于静态数据进行的分析,包括人员总量、人才结构、人员状态、人力资源配比等,这些都可以通过基础信息来获取,从而反映出企业人力资源现状。第二类,职能业务数据分析,也就是通过人力资源业务活动,比如员工关系、招聘、薪酬激励、学习发展、绩效考核等过程中产生的数据,对这类数据进行分析属于人力职能业务分析,可以反映出企业人力资源活力。第三类,效益效能数据分析,人力资源管理的最终价值是什么,一定是给企业带来效益、效能,那么就要对人均单产、人工成本利润率、员工满意度等进行分析,反映出企业人力资源质量如何。所以上述三类数据相对应产生的三

8、类数据分析,在人力资本方

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