新劳动法的影响与应对.ppt

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1、新《劳动合同法》与现行立法的比较、分析及应对策略江三角律师事务所劳动法苑laodongfa.com主讲人：陆敬波主任律师浙江省对外服务公司第一部分：总揽一、《劳动合同法》（三审）的总体变化二、《劳动合同法》（三审）的整体特点三、《劳动合同法》及相关法的立法趋势一、《劳动合同法》（三审）的总体变化1、变化幅度：大。2、变化内容：多。3、变化方向：较理性、衡平。二、《劳动合同法》（三审）的整体特点现行规定三审稿一审稿二审稿三、《劳动合同法》及相关法的立法趋势1、《劳动合同法》立法趋势及预计进程。2、《就业促进法》、《劳动争议仲裁调解法》等。3、各

2、地方如何应对之预测。第二部分：十二精要一、劳动合同的书面化二、无固定期劳动合同的泛化三、服务期的限制四、规定制度的制订程序五、商业秘密保护的减弱六、劳动合同变更的协议化十二、生效起始日的运用十一、非全日制用工的推动十、劳务派遣的限禁七、员工辞职权的扩大八、单位解除权的缩小九、劳动合同终止时的补偿一、劳动合同的书面化自用工之日起超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资。二、无固定期劳动合同的泛化连续签订两次固定期限劳动合同后续签，劳动者要求签订无固定期限合同的。用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动

3、者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期和违约金。三、服务期的限制四、规章制度的制订程序（一）涉及劳动者切身利益的规章制度①劳动报酬；②工作时间；③休息休假；④劳动安全卫生；⑤保险福利；⑥职工培训；⑦劳动纪律；⑧劳动定额管理。经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定（二）此类规章制度的制订程序（一）竞业限制的限制（二）脱密期的取消五、商业秘密保护的减弱六、劳动合同变更的协议化变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。（一）绝对的“无因辞职权”（二）可怕的“

4、有因辞职权”七、员工辞职权的扩大员工辞职权的扩大有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。八、单位解除权的缩小（一）试用期内单位解除权的限制（二）双重多重劳动关系的放宽（三）违法解雇的双倍赔偿劳动者同时

5、与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。劳动合同期满或者约定的终止条件出现，除用人单位维持和提高现有劳动合同约定条件，劳动者不同意续签外，终止时应当支付经济补偿金。九、劳动合同终止时的补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二

6、个月的平均工资经济补偿金的标准十、劳务派遣的限禁（一）同工同酬（二）连带责任（1）计酬方式：以小时为主；十一、非全日制用工的推动（2）工作时间：在同一用人单位一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时；七大特征：（3）协议形式：可以口头；（4）用人单位：可以一个以上；（5）试用期：不得约定；（6）终止用工：任何一方均可随时终止用工，不支付经济补偿；（7）结酬周期：最长不得超过15日。“老事老办法，新事新办法”但注意：新法实施时正在履行的劳动合同，解除或终止时是否支付经济补偿，是按老法还是新法？补偿年限是否包括新法实施之前的工龄？十二、

7、生效起始日的运用1、第三部分：总结3、2、４、5、6、7、10、9、8、十大影响