新华信管理咨询.ppt

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1、薪酬体系设计培训2004年8月03日薪资体系的基本概念介绍薪档薪级岗位因价值不同被划分为不同的级别。不同级别对应不同的薪资水平一个薪级内部又被划分为多个薪档，处于同一薪级的不同员工可能处于不同的薪档级差相邻薪级中值的差值级幅度一个薪级最大值与最小值差值与最小值的比值重叠度相邻薪级重叠部分与较高级薪级最大值与最小值差值的比值中值一个薪级的标准报酬水平最大值一个薪级的最高报酬水平最小值一个薪级的最低报酬水平薪资体系的基本概念介绍（续）中值：b值12薪级a1b1c1a2b2c2最大值：a值最小值：c值级幅度：(ai-ci)/ci级差：b2–b1

2、重叠度：(a1–c2)/(a2—c2)工资数额薪档薪资体系的基本概念介绍（举例）12100080060020001500800中值(b)：800;1500最大值(a)：1000;2000最小值(c)：600;800级幅度:(1000–600)/600=67%级差:1500–800=700重叠度：(1000–800)/(2000–800)=17%薪级工资数额薪资设计三个重要指标薪酬设计三个重要指标级差级幅度重叠度0500100015002000250030003500MLKJIHGFEDCBA薪资曲线图1KJIHGFEDCBA级别LM57％

3、50％44％50％42％46％41％35％22％13％11％级幅度80％60％1608080120160120360240520240400级差4050％75％75％60％60％67％29％57％0％50％－25％重叠度75％薪资曲线图1的级差VS科学的级差LKJIHGFEDCB0100200300400500600LKJIHGFEDCB薪资曲线图1的级幅度VS科学的级幅度0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%MLKJIHGFEDCBAMLKJIHGFEDCBA薪资曲线图1的重叠度VS科学的重叠度-40%-20%0%2

4、0%40%60%80%LKJIHGFEDCBLKJIHGFEDCBA薪资曲线图1VS科学的薪资曲线MLKJIHGFEDCBA0500100015002000250030003500MLKJIHGFEDCBA薪酬体系设计应体现四个原则1234内部公平性外部竞争性个体公平性业绩导向性薪酬体系设计四个原则新华信薪酬体系设计框架阶段二阶段一内部公平性外部竞争性岗位分析阶段三个体公平性1岗位评估2岗位分级3外部薪资曲线4内部薪资曲线5确定个人工资薪档7阶段四业绩导向性设定浮动固定比例8设定级幅度和薪档6主要“产出”岗位说明书基本信息任职条件沟通关系

5、工作目的阶段目标对公司现有岗位的职责和工作内容进行准确、简明的描述主要工作步骤岗位分析的步骤：岗位分析调查问卷岗位分析访谈岗位说明书撰写人力资源部修改确认主管领导修改确认工作职责工作依据责任程度衡量标准第一阶段：模块1－－岗位分析第一阶段：模块2－－岗位评估岗位评估的步骤：选择目标岗位选择评估因素制定打分量表组建评估小组组织打分对打分结果进行修正主要工作步骤主要“产出”岗位评估结果阶段目标对岗位进行公正、客观的评价任职条件工作责任123工作难度评估因素组成教育背景知识技能工作年限问题解决难度沟通难度组织影响力行动自由度下属人数新华信岗位评

6、估系统工作条件4工作稳定性环境风险主要工作步骤岗位分级的步骤：将各岗位评分结果按从低到高的顺序制成散点图，观察分数分布情况确定评估得分的最低值和最高值确定一级级差、级差变化率得出相应的级别数和各级区间跨度依据各岗位评估得分确定所处薪级主要“产出”岗位分级方法各岗位所处薪级阶段目标制定适于公司文化、现状、便于管理的岗位分级方法，确定各岗位所处薪级第一阶段：模块3－－岗位分级岗位分级举例薪级12345678910级差变化率30%级差20263444577497125163212276区间2002202462803243814555526778

7、401000薪级1234567891011121314级差变化率15%级差202326303540465361708193107123142区间2002202432693003353754214755366066877808871000最大值最小值一级级差级差变化率岗位分级关键变量的确定一级级差通常取值为最低值的10％-15％，根据总体分数分布情况进行适当调整一级级差的确定级差变化率一般控制在15％～30％左右级差变化率最基层岗位评价得分最小值的确定最大值的确定最高级岗位评价得分企业员工人数最大级别数MNC251～2万20～212000～

8、300018～19100015～16500～60013～14200～30012～131009～10100以下6～7新华信经验数值岗位级别数与企业员工规模的相关关系主要“产出”阶段目标主要工作步