新员工的培训与开发.doc

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1、第一节人力资源培训与开发概述（一）培训与开发的含义  人力资源培训与开发（humanresourcetraininganddevelopment，HRT&D）是指企业通过培训和开发项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训（training）的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。开发（development）是指有助于雇员为未来工作做好准备的正规教育、工作实践、人际互动以及人格和能力评价等各种活动。（二）培训与开发的分类按照不同的划分标准，培训与开发可以分为以下几种类型：1、按照培训对象划分，可以分为管理

2、人员培训、技术人员培训、行政事务人员培训、业务人员培训、操作人员培训。2、按照在职时间划分，可以分为新员工培训和在职员工培训。前者是指对新进企业的员工进行培训，后者则是对已经在企业中工作的员工进行培训。3、按照是否脱产划分，可以划分为在职培训与脱产培训。在职培训是指员工不离开工作岗位，在实际工作过程中接受培训，脱产培训则是指员工脱离工作岗位，专门接受培训。1、按照培训内容划分，可以分为知识培训、技能培训、价值观与态度培训和职业道德培训。知识培训是指以业务知识为主要内容的培训。技能培训是指以工作技术和工作能力为主要内容的培训。态度培训是指

3、以价值观和工作态度为主要内容的培训。职业道德培训是指以工作中需要遵守的职业道德为主要内容的培训。2、按照培训资源的来源范围划分，可以分为内部培训和外部培训。内部培训是指在企业内部整合资源进行的培训。外部培训是指从公司外部整合资源进行的培训。3、按照培训的性质划分，可以划分为适应性培训、提高性培训和转岗性培训。适应性培训是指为了使新员工适应工作岗位而进行的培训。提高性培训是指为了使老员工提高工作技能水平而进行的培训。转岗性培训是指为了使员工掌握新岗位所需要的技能而进行的新技能的培训。第二节培训管理的概念与构成（一）培训管理的内涵与目的培训

4、管理：组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的的、有计划的管理活动，它涉及在培训开展之前、培训实施过程之中以及培训结束之后所实施的各项管理活动。培训管理的目的：第一，培训工作的开展能够满足企业的战略主题以及组织文化的要求。第二，能够满足员工不断更新知识技能，提高自身劳动力市场价值的要求。第三，培训内容能够成功地转化为员工个人及其群体的工作实践，从而提升组织绩效。第四，组织的培训支出能够控制在预算范围之内，同时，在达成相同培训成果的情况下，尽可能为组织节约成本。（二）培训管理的四阶段模型一个完整的企业培训管理系统包括：培训需求分析与培

5、训计划制定、培训计划实施、培训成果转化以及培训效果评估四大阶段。（1）培训需求分析与培训计划制定（2）培训计划的实施阶段。（3）培训成果转化。（4）培训效果评估。（三）培训管理的主要内容1、培训需求分析及其主要内容在培训需求评估过程中，通常需要分别分析组织的需要（组织分析）；员工个人分析或任职者的需要（人员分析）；完成特定的工作任务对于相关知识、技能和能力的需要（任务分析）三个方面的情况。（1）组织分析当选择将培训作为应对各种压力的对策时，组织的领导者和管理者需要考虑三个方面的因素，即组织的战略、可用的培训资源以及受训者的上级和同事对于

6、他们参与培训活动的支持程度。（2）人员分析人员分析的主要任务：一是判断员工的绩效不佳到底是因为知识、技能或能力的不足，还是由于工作动力不够，或职位设计本身，或其他方面的问题。人员分析还有另外两项重要内容，即确认哪些员工需要得到培训，以及这些员工是否已经做好了接受培训的准备。（3）任务分析任务分析的主要目的是，明确员工需要完成哪些方面的重要工作任务，然后确定为了帮助员工完成这些工作任务，应当在培训过程中注重强化他们在哪些方面的知识、技能以及行为。2、培训计划的制定在一份培训计划中通常需要包括这样几个因素：培训的目的、培训的方法、培训的对象

7、与培训者、培训的时间和地点、培训的经费预算以及培训效果的评估标准等。（二）培训方法的选择人员培训的方法多种多样，内容十分丰富。根据这些方法的不同特点，其分类也不一样。在实践工作中，要根据企业培训的需要和可能，合理地选择采用。1、传授培训法传授培训法几乎可以涵盖所有常见的培训方法，这些培训方法既可以让受训者处于一种被动的信息接受者的地位，通过听取讲解或视听的方式来获得新事物、新信息、新理念以及各种解决问题的方法和程序方面的知识，也可以通过要求受训者积极参与的方式，来帮助受训者开发某种特定的技能，使他们理解应当怎样将技能和行为应用到实际工作

8、中。（1）讲授法（2）在职培训法（3）商业（管理）游戏和案例研究法（4）角色扮演法（5）情景模拟法（6）试听技术（7）远程学习2、团队建设培训法团队建设培训法的主要目的在于促使一群受训者共同分享各自的观点和