用友公司激励政策分析.pdf

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1、用友公司激励政策分析欧阳咏恩2009040221王碧沂2009040515肖冰云2009040484欧阳杏源2009040496徐钊2009040563用友公司作为一家大型的IT企业，其中的员工大多数为IT从业人员，同时也是知识型员工，他们具有知识型员工的共性之外，还具有各自独特性质，以下总结出用友公司员工的几种共性：1.具有广博的知识、专业的技能和较高的素质。2.善于自我设计和自我管理。3.追求更加广泛的价值。4.工作量和工作压力大。5.渴望得到尊重。6.更喜欢有共同奋斗目标的团队。7.流动意愿强。对此，我们从薪酬制度、培训与

2、发展、绩效管理、工作本身、企业文化五个激励要素去分析其激励政策。薪酬制度薪酬制度在员工激励中具有较特殊的地位与作用，从马斯洛的需求层次理论来说，薪酬是贯穿各个需求层次的，因此说薪酬对于员工激励来说是至关重要的。薪酬既关系到员工个人，也关系到公司。对于员工来说，薪酬方面的主要压力来自于企业外部，因为它不仅仅是生存的需要，而且是社交需要和受尊重的需要，也是自身社会价值的体现。高薪可以满足社会对个人能力的肯定，能给人带来一种成就感和优越感，因此当员工的薪酬高于同行业其他公司相同岗位时，员工会感到满意。根据亚当斯的公平理论，公司应注意员

3、工薪酬与贡献的关系，薪酬与贡献的比值（员工取得的回报与他所做的付出之间的比值），明显地影响了员工对薪酬水平的满意程度，而这个满意程度，决定了企业是否能留住员工。最初设定工资水平时，需要兼顾两种公平：内部公平和外部公平。内部公平指工作对组织的价值；外部公平指跟同行业内其他组织的薪资水平相比较，该组织提供的薪资水平的外部竞争性。最好的薪资体系既能补偿员工的工作投入，又在劳动力市场上有一定的竞争力。多支付一点薪水，你的员工就会更胜任、激励水平也更高，留职意向也更强。但是薪水往往也是组织最高的一项运营成本，这意味着薪水过高会导致组织的产

4、品或者服务价格也随之过高，从而削弱公司的竞争力。这是公司必须做出的一个战略决策，取舍的利弊很明显。支付工资方案有很多种，许多组织都是采用浮动工资方案，包括：计件工资、绩效工资、奖金、利润分成、收入分成和员工持股计划。浮动工资方案中，工资的一部分决定于个人火组织的绩效水平。因此，收入随绩效水平上下波动。正是由于浮动工资的波动才使之对管理层有吸引力。它把一个组织的固定劳动成本的一部分转变为可变成本，这样在效益降低的情况下可以减少费用。当工资跟绩效挂钩时，收入不仅仅是员工的一种权利，更可以反映他们贡献的大小。从网上收集关于用友公司的薪

5、酬资料发现，薪酬总量与员工的离职倾向密切相关。一般来说，薪酬水平与员工离职倾向成负相关，即薪酬水平越低／高，离职倾向越低高／低。高薪能给人带来一种成就感和优越感，同时可以满足社会对个人能力的肯定，因此尤其当员工的薪酬高于同行业其他公司相同岗位时，员工会感到满意。员工对薪酬的满意有对绝对薪酬水平的满意和对相对薪酬水平的满意。从亚当斯的公平理论来看，公司应注意员工薪酬与贡献的关系，薪酬与贡献的比值，即员工取得的回报与他所做的付出之间的比值，明显地影响了员工对薪酬水平的满意程度，而这个满意程度，决页1用友公司激励政策分析定了企业是否能

6、留住员工。浙江用友公司的薪酬体系按不同的岗位、职位有不同的制度体系，其中占绝大部分数量的员工是销售人员及软件维护人员，其薪酬主要由工资、提成及其他福利组成。工资按员工工作年限不同设立工龄工资；按工作岗位不同设立岗位工资；按所需完成的业绩任务不同设立业绩工资。当然，在不能完成所制定的业绩任务时，工资也会有所下浮。也就是说，工资也是根据员工的工作表现、业绩情况等有所浮动的。奖金按季提取，是工作业绩的提成。提成比率采用累进制，即完成的业绩越多，提成时的比率越高，这也有效地鼓励着员工积极地创造更高的业绩。用友公司曾于2007年推出过股权

7、激励计划，而这次针对公司核心人员推出了新一轮股权激励计划。公司拟授予1906名激励对象2204万份股票期权，另预留245万份，每份股票期权拥有在行权有效期的可行权日以行权价格和行权条件购买一股用友软件股票的权利。而与当时制定的“加权平均净资产收益率不低于10%”的考核条件相比，公司此番推出的激励计划行权条件多达三条且更为苛刻。高薪不一定能留住人才，但不合理的薪酬一定不可能留住人才。薪酬体系不合理是员工离职的一个主要原因。在浙江用友公司，现行的员工薪酬制度在通过员工们的意见反馈后，经历了多次的细节修改，也得到大部分员工的认可。研发

8、人员、高级实施顾问、软件维护人员等高技能工作岗位的员工作为浙江用友公司创新并得以生存的主体，其薪酬不仅对外具有市场竞争性，而且对内也处于领先地位。但是，浙江用友公司在渴望用高薪吸引优秀新人才的同时，怎样使有强烈历史贡献感的老员工感到公平，怎样设置有效的薪酬制度吸