新企业文化+读书心得.doc

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1、《新企业文化》——重获工作场所的活力读后感时代是在不断变化的，那本1982年出版的《企业文化》一书，在蓬勃发展的90年代明显有些知识陈旧了。赌注型文化中的“长期愿景”这一特色已经被逐步腐蚀掉。努力工作/尽情娱乐那种精力充沛的特点，也更多的转换为工作越来越多，娱乐越来越少。属于过程型的公司，也在要求员工对短期的，可测量的绩效目标负责。公司如何进行调整以适应经营环境中发生的变化？员工们非常担心自己的工作前景，对公司的忠诚已经抛到九霄云外，到处弥漫着对公司管理层的冷嘲热讽。个人利益成为人们的最高指导原则。无论哪里的管理者都对下一步何去何从不得而知，而《新企业文

2、化》一书开辟出一条管理者和员工都能利用的前进道路。将从以下几个方面进行阐述所学、所见、所感。一、学到本书承接了上一本《企业文化》一书中提出企业文化的五大要素，企业环境、价值观、英雄人物、礼仪与仪式、文化网络。也延续四种类型的文化，硬汉型文化、努力工作/尽情玩乐型文化、赌注型文化、过程型文化。通过对一些公司的调研，了解了几类文化的变迁，从而找到其中的原因，并提出破解之道。本书一共从三个部分、十三个章节进行了详细阐述。企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成、相互促进的关系。一方面在良好的企业文化氛围中顺利地实施绩效管理，另一方面企业绩效管理体系的建立需要企业文

3、化氛围的支持，通过绩效管理的实施达到言行一致的企业文化，企业文化和绩效管理缺一不可。要把虚的文化做实，相对于传统的思想教育等文化建设方式，价值观考核无疑更直接有效，更能适应复杂多变的环境，和快节奏的企业发展速度。价值观考核能相对快速地实现行为一致，使企业文化显化于行，内化于心。价值观考核是企业文化行为化的必经之路，是企业文化由虚变实的有力手段，是企业文化落地的绝佳途径。二、悟到随着新生代员工进入职场，员工个人自我意识觉醒。随着企业对专业知识和技能的人才要求提升，高技能员工有更多期望和自主意识。当人才成为企业的关键成功因素时，人力资源管理不得不转型升级。指

4、令式的管理方式日渐式微，员工的积极性和创造力来自对工作本身价值观的认同，使高素质员工有自主权并发挥创造性，愿意承担责任和做出承诺。对于企业来讲，解决企业文化与绩效管理问题，就能够保证企业的持续的卓越绩效和竞争力！企业文化建设就是要形成一条主线，要发挥磁铁的作用，把各种各样的资源凝聚在一块，心往一处想、劲往一处使，这就必然要求至少要讲清楚如下几个问题：一是要讲清楚企业在做什么，这其实就是讲清楚战略路径，或者借用一句话就是在新时代的大机会下要不要机会的问题。现实中确实存在一些企业发展是没有主线的现象，他们往往哪个行业好就往那个行业钻，跨房地产业、餐饮、保健品

5、等风马牛不相及的各种行业的企业也不鲜见，他们唯一的的目标就是赚钱，到底是做生意还是做事业？二是要讲清楚就是我们从事这件事情的意义是什么？要讲这个问题必须既要展现企业的胸襟，又要结合团队成员的切身利益。即要讲清楚当企业达成了目标之后会是一种什么样的情形，而跟随企业一起的奋斗者又能从企业的发展中能够获得什么。三是要讲清楚企业倡导的是什么、反对的是什么，就是企业的价值观。因为企业是功利性组织，理论上来讲，企业所倡导的，必然是能够为企业创造价值的因素，而企业反对的肯定是损耗价值或是对绩效产生阻力的因素。在这一问题上，需要企业充分辩证论证。只有在讲清楚了这些问题之

6、后，我们的绩效管理的制度或方案才有指导思想，因为所谓绩效管理，无非就是解决价值创造、价值评价和价值分配问题，只要、也只有将指导思想理清了，绩效管理的问题才会迎刃而解。三、做到“企业文化”也是大家在日常工作中经常会听到一个词，恐怕一提到这个词，大家脑子里浮现出的更多的是标语、是口号，认为这些都是些虚浮的、无用的东西。不可否认，很多时候标语、口号等等的确是企业文化的表现形式，但并不是全部或者说不能完全反映其本质。文化是一套理念体系、行为体系和制度体系。为什么我们说，华为有着卓越的企业文化？为什么很多企业，包括华为的业务伙伴普遍都能够感觉到华为团队的与众不同？

7、因为它的理念最终归结为三个点：狼性文化、灰度文化和自我批判文化，即如何通过管理将企业的长板与短板进行辩证地结合，并进行自我批判。最终，这三个点都变成了华为员工的一种自觉的行为习惯。所以，文化的形成一定是理念和行为是一致的。而大多数企业还面临着企业文化两张皮的状态，不能将二者统一起来。就好比是很多企业要学习华为，学习华为的文化，强调狼性，强调奉献等等，但是学习文化理念的同时，并没有学习华为的文化体系。天天要狼性，但是给的是胡萝卜的钱，简直就是开玩笑，儿戏一样，最终反倒会被员工嘲笑一番，何苦。建立企业文化，最重要的就是构建的四个体系：建立企业文化的表达体系、

8、建立企业文化的传播体系、建立企业文化的评价体系、建立企业文化的管理体系，同时再配