人力资源重要基础知识.doc

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1、第一章1.人力资源的特征：•生物性（耗能性、生理动态发展性、趋利避害性、情绪性）•社会性（参照性、互动性制度、文化制约性、情感性）•能动性（自我强化、选择职业、积极劳动)•两重性（既是生产者又是消费者、高能耗性）•时效性（生命周期各阶段体能和智能不同）•再生性（有形磨损和无形磨损、知识与技能的再开发）2.人力资源管理的主要内容：人力资源管理（HumanResourcesManagement）运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人

2、、人事相宜，以实现组织的目标。•人力资源管理从本质上讲包括了人力资源的开发与管理两个方面；其间包括人力资源的获取及对所获取的人力资源的整合、调控及在开发、并给予他们报偿以实现有效的开发与利用。••人力资源的开发与管理需重视四个方面的问题：-人与事的匹配-人的需求与工作报酬的匹配-工作与工作的协调合作-人与人的协调合作3.蜕变：从认识管理到人力资源管理 传统人事管理现代人力资源管理管理内容以事为中心以人为中心管理形式静态动态管理方式制度控制和物质刺激人性和激励管理管理策略近期、战术性长远、战略性管理技术传统方法、机械式科学性、艺术性管理体制被动反应型主动开发型管理手段传统、单一、手工为主现代

3、、多样、信息管理管理层次上级决策、下级执行参与决策4.人力资源管理者的角色第二章1.我国企业人力资源管理面临的挑战（具体看书）1）劳动人口丰富与高素质人才短缺并存2）人口城市化偏低3）政府更多的介入人力资源管理实践4)管理人性化和价值多元化2.战略人力资源管理（看书）外部因素的影响：法律和法规经济和技术变化全球竞争高质量劳动力的短缺临时劳动大军的增长工作与家庭平衡内部环境的影响：组织战略目标组织文化工作性质第三章1.工作分析的地位和作用w工作分析明确了组织不同职位的职责和任务范围，确定了职位相关的权力界限，为公职人员的职、责、权、利的相互统一奠定了制度基础。w工作分析有助于组织加强组织的精

4、细化管理，促进职位间职能的平滑衔接。w工作分析塑造了公平薪酬、同工同酬的组织文化。w工作分析形成了岗位编制设定的标准，并为组织诊断，发现组织人力资源配置存在的问题奠定了基础。w工作分析是所有人力资源管理活动的起点。第四章1.人力资源规划的内容调查分析阶段：w外部环境调查分析w组织战略的理解与分析w组织内部环境的分析w调查分析的主要任务是对现有人力资源进行核查ú数量分析ú人员类别分析ú人员素质分析ú年龄结构分析ú职位结构分析ú效率分析预测阶段w预测阶段是人力资源规划中最具技术性的一个关键性阶段w预测方法可采用主观经验判断和各种统计方法和预测模型（第三节详细讲述）w预测目的在于得出计划期各种人

5、力资源的余缺情况，即求得人力资源的“净需求”数据制定规划阶段w首先制定人力资源的总体规划w根据总体规划制定各项具体的业务规划w业务规划应与总体规划相适应，即任何业务规划都必须服从总体规划划实施、评估与反馈阶段w评估与反馈能有效检验人力资源规划的正确性w通过评估为下一阶段的人力资源规划的调整提供依据w人力资源规划评估的重要参考依据包括：ú人力资源规划者与人事、财务等业务部门（作为数据提供和人力资源规划的使用部门）负责人的工作关系ú有关部门之间信息沟通的难易程度ú决策者对人力资源规划的重视程度及决策者对人力资源规划中所提出的预测结果、行动方案、建议的利用程度2、外部人力资源供给的影响因素w本地

6、区人口总量、人力资源率及总体构成w本地区的经济发展水平（吸引力）w本地区教育水平w本地区与外地在劳动力的平均价格、物价指数之比w本地区劳动力的择业心态、模式、工作价值观w本地区的地理位置对外地劳动力的吸引力w本地区外来劳动力的数量与质量w本地区同行组织对劳动力的需求w宏观的人力资源变化趋势（人力资源的增长趋势、全国的人力资源的需求和供给情况、国家的教育发展情况、国家的劳动法规等）第五章1.招聘的程序组建招聘团队—确定招聘渠道—制定招聘章程—发布招聘信息—申请表、履历表的填写与审查—初步面试—正式测试—诊断性面试—背景调查—体检—聘用决策—招聘评估—新员工培训2.招聘的原则公开原则竞争原则平

7、等原则全面原则择优原则级能原则3.内外招聘渠道的优与劣内部获取的优势与不足内部获取的优势内部获取的不足1.能激发员工的积极性2.能迅速熟悉和进入工作3.能保持员工队伍的稳定4.最大限度降低识人用人风险5.使人才获取成本最低1.选择范围小限制大而影响人才质量2.易形成裙带关系3.可能引发高层不团结4.影响企业竞争力及活力外部获取的优势与不足外部获取的优势外部获取的不足1.能提升企业活力2.选择范围大能保证人才质量3.能规避