论激励理论在员工薪酬管理系统中地运用.doc

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2、此来激发员工的工作热情，激励员工更好更快更健康的成长,为企业的发展提供动力。【关键词】：薪酬管理，激励措施，发挥潜能。激励理论的发展背景激励是现代管理中最基本、最重要、也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的，随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。激励理论是一个管理学概念，还是一个心理学概念，在管理学中，激励是指因为个人产生明确的目标行为的在动力，激励理论发展到现在有一百多年的历史。中外许多学者从不同的角度对激励理论进行了突破性的研究,国外激励理论研究现状：国外虽然对激励理论

3、进行了大量的研究。总体来讲可分四类激励理论：容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论（一）、容型激励理论：容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。1马斯洛的需要层次理论[1]这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。2）安全需要——保证身心免受伤害。3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。4）尊重的需要——包括在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外

4、在的尊重如地位、认同、受重视等需要。5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。2赫兹伯格的双因素论[2]使职工感到满意的都是属于工作本身或工作容方面的叫做激励因素；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。3戴维·麦克利兰的成就需要理论[3]

5、美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。4奥德弗的ERG理论该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。（二）过程型激励理论过程型激励理论主要有：期望理论、公平理论等。1弗鲁姆的期望理论期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努

6、力对于个人需要的满足是否有意义。2亚当斯的公平理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。（三）行为改造型激励理论该理论重点研究激励的目的（即改造、修正行为），主要包括：斯金纳的“强化理论”、韦纳的“归因理论”等。1强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳（BurrhusFredericSkinner）提出的，该理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论

7、。斯金纳认为，强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。2、归因理论归因理论是美国心理学家海德（F•Heider）于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳（B•Weiner）及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论认为：一个人解释自己行为结果的原因会反过来影响他的行为动机，导致他的行为、期望和情感反应产生变化。这一模式更多地集中在归因如何影响未来的期望、情绪和实际操作等