员工匹配认知、工作绩效和留职的关系——从知觉契合度考察.doc

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1、从知觉到的匹配角度看员工匹配认知、工作绩效以及留职的关系摘要：有意义的工作对个人而言，日益成为一个重要的工作变量，在近年以来。研究表明很多员工缺乏工作中的意义体验，很多组织在创造工作的意义上也比较失败。我们现在用人-职务匹配（个人自我概念和工作任务、工作行为匹配）的途径来研究工作意义和留职的关系。我们猜想，自我观念和工作的匹配和工作意义性密切相关。而且工作的意义性和一些被组织关注的结果变量密切相关，例如工作绩效的提高和员工留职。路径分析证明了假设的关系。对人力资源管理活动和未来研究的其实也被讨论。关键词：员工匹配感知工作绩效留职正文：对于很多人而言，工作是生

2、活意义的核心。在人生中，工作是需要花费大量时间和精力，并帮助我们给生活定向的活动。最近，很多人开始重新评估他们的生活、工作和他们服务的组织。因此，他们对工作的态度也发生了转变。相对于过去，现在的个人更倾向于从工作的品质上来评价工作。人们希望工作具有意义，不仅能够带来外部的利益，更能带来内在的满意和成就感。(TowersPerrin2003)发现，工作意义性和员工参与程度（员工敬业度）、绩效以及员工流动率密切相关。这项研究表明，员工参与程度是建立在工作意义性基础之上的。而大多数组织没有能够给员工提供有意义和充满感情的工作，他们的员工激励上比较欠缺。在40000

3、名被试中，只有17%感到组织提供了有意义的工作。另外，研究中发现了员工参与、绩效、留职之间的强烈关系。员工对工作高度参与的话，相对于其他员工，留职的可能性是他们的两倍，而且，他们更多地表现出自发行为和组织公民行为。这项研究表明，对组织而言，推动员工参与可能是当今最核心的任务。因此，对组织而言，如何为员工创造有意义的工作十分重要，特别是为了员工绩效、留职，而且希望鼓励员工产生自发的亲社会行为（自行服务行为）。考虑到这项研究的一个内容：在市场和就业环境改善的情况下，员工离职倾向增加，很多组织认识到了工作意义和参与经验的重要性。最近的一个员工留职调查数据表明，当经

4、济和就业状况好转的时候，76%的员工有意愿尝试寻找新的工作。这表明了，对大多数员工而言，并没有什么对组织的承诺。这暗示组织应该增强工作的意义性和员工参与，以此吸引员工留职。对于那些想留住高绩效员工的组织而言，创造有意义地工作参与经验，可能是最好的留住员工和保持组织高绩效的方法。在最近的职场预测中，雇主强调员工保持策略对组织而言将是未来一个时间很重要的课题。在这个报告中，提到了人力资源管理专家对创造工作意义以及促进绩效和员工留职的作用。他们决定了各种补贴和福利，这些都是影响到组织提供给员工的工作产出的变量。他们做出工作任务设计的决策，这影响到员工对工作本身的认

5、识。通常，人力资源专员主导招聘和选拔过程，他们对员工和工作的匹配做出重要判断。研究逐渐表明，应聘者——工作匹配和应聘者——组织匹配在录用的后续阶段和员工工作经验中的多种感受和认知密切相关。文中假设，人力资源专家能够在组织中的人力资源活动中，集中于人-职务的匹配，服务于员工和应聘者。这些努力包括，拓宽人-职务匹配领域，包括工作自我认知和工作任务的匹配。最近，一个新的工作激励理论诞生，它将重点放在提高组织中人员和工作的匹配度上来。Shamir（1991）提出了一种自我概念，强调自我认知和工作匹配对于激励的重要性。他认为，有意义的工作是工作任务、工作执行的背景、员

6、工自我认知之间的关系函数，当工作任务和员工自我认知一致时，员工会认为工作有意义。有意义的工作体验可以激发人的潜能。尽管这不是一个正式的理论，但是它为人力资源专家通过选择，生涯规划、工作设计来创造有意义的工作指明了方向。在应聘阶段给我们的启示是，我们可以在应聘阶段选择自我认知和工作任务匹配的应聘者，这样就能创造有意义的工作。对于现有的员工而言，创造工作意义性的方法是创造自己的职业生涯规划，沿着符合自我观念的生涯道路发展，或者是通过对现有工作的设计。Shamir指出这是一个大致的激励理论。在投资的基础上，工作激励和工作意义相关。这种激励在出勤、迟到、工作努力、和

7、为工作投入的牺牲自己的时间的基础上是一种共同因素。这些工作行为能被扩充为包括绩效行为，并且，起因于匹配的有意义工作和工作激励也能够一些工作态度。基于Shamir的理论，Scorggins和benson提出SC-J契合，自我——观念——职务匹配。他们的理论和以往的人职匹配理论在观点上和经验上都不同，以往的是（需求——能力，提供——价值）。人与工作-职务匹配结构应该是多维度的，包括自我——观念——工作匹配，需求——能力匹配，供给——价值匹配。还有人指出，这三种不同的人-职务的匹配和不同的工作态度以及工作行为相关。Scorggins发现了自我——观念——工作匹配不

8、同性的实证支持，而且通过因素分析和结构效度研究，他发