项目七：薪酬设计与管理课件.ppt

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1、人力资源管理项目七薪酬设计与管理薪酬设计与管理2薪酬概述员工奖励——可变薪酬制度131员工福利制度企业工资制度的合理设置薪酬制度的新发展45一、报酬与薪酬1、报酬指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。整体报酬结构：报酬外在报酬非财务报酬赞扬与认可地位与身份雇佣保障其他直接薪酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬经济性福利带薪休假员工保险员工服务内在报酬参与决策有趣的工作工作自主权个人成长机会多样化的活动挑战性的任务2、薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。常见的薪酬结构模式有以下几种类型：1）直接薪酬（1）基本薪酬基础工资、岗位工

2、资、工龄工资（2）可变薪酬①绩效工资奖金、浮动工资②激励工资红利、股票期权2）间接薪酬（福利和服务）福利是一种补充性报酬，有的以货币形式直接支付，而更多的是以实物或服务的形式支付。如：补贴、补助、津贴、带薪休假、交通补贴、保险等。二、薪酬的战略视角设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。三、健全合理的薪酬制度的要求1、公平性公平问题是员工对薪酬最敏感的问题，也是薪酬管理最关键的问题。即本组织的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲是有吸引力的。2、竞争性强调将员工的报酬与业绩相挂钩，

3、根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。3、激励性4、经济性薪酬制度受经济性（尤其是人力成本）的制约。5、合法性薪酬制度必须符合国家的政策与法律。四、影响薪酬制度设计的主要因素1、外在因素1）劳动力市场的供需关系与竞争状况2）地区及行业的特点与惯例3）当地生活水平4）国家的有关法令和法规2、内在因素1）企业的业务性质与内容2）公司的经营状况与财政实力3）公司的管理哲学和企业文化薪酬设计与管理2薪酬概述员工奖励——可变薪酬制度132员工福利制度工资制度的合理设置薪酬制度的新发展45一、工资制度合理设置的基本过程1、薪酬原则与策略的拟定企业核心价值观、按贡献分配等。2、岗位设计与职务分析3、职务

4、评价职务评价的基础是职务分析4、工资结构设计工资结构：指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。5、外界工资状况调查及数据分析6、工资分级和定薪工资分级和定薪可保证职工个人薪酬公平性7、工资制度的执行、控制与调整二、职务评价方法职务评价法即找出企业内各种工作岗位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项工作职务对企业贡献大小，确定其具体的价值。职务评价法主要有四种，各有利弊1、等级评定法（定级法）1）简单定级法最原始,也是最简单的一种方法,是以职位描述和任职要求作基础,把全企业的所有职务按其重要程度顺序排列,从最重要到最不重要,编制出薪金结构。2）配对比较定级法

5、配对比较法的方法与绩效考核中的方法类似。等级评定法优点:操作简单、方便快捷缺点:主观、笼统，只适用工作职别比较少的情况。2、套级法通常先将企业所有职位大体规划分为若干类型,如管理干部类、工技人员类、文秘办事员类。再将每类职位分为若干等级，等级数的多少取决于工作的复杂性，即所要承担的职责轻重，要掌握的技能繁简，越复杂，分级越多。对每类每级职位，要挑选出一个有典型性的关键职位，附上相应的职位说明与任职资格，这些关键职位及其相应的职位说明与任职规范，便构成了供套级用的等级标准。套级法只能按各类职位对企业相对价值的重要和大小，无法指出各等级间差距的大小，更不等于明确赋予他们对应的分数值。某企业任

6、职资格划分图3、因素比较法把企业内部所有职位的付酬因素与标准职位的付酬因素比较，确定各职位的薪金。付酬因素:指一些与职位有关，并可作为职位价值比较的因素。常用的因素包括工作技能、智力、体力、责任和工作环境等。4、点数法（评分法）选定一些主要的付酬要素（如技能、智力、体力、责任等），给各指标界定权重；再将这些因素细分二级指标（按等差或倍差分等级），给各等级赋予对应分值；根据这些因素的等级和权重，制定一套薪金点数表，并根据标准职位的薪金水平，制定薪金点数和薪金换算表。三、工资结构线的定位及运用工资结构线是两维的，即绘制在:以工作评价所获得的表示其相对价值的点数为横坐标;以所付工资值为纵坐标的

7、工资结构图上。ab工作评价分数（点数）实付工资工资结构线cd工作评价分数（点数）实付工资工资结构线图中a与b都是单一的直线，说明采用此线的企业中所有职务都按某个统一的原则定薪，工资值严格正比于工作职务的相对价值。图中c与d，c可能是属于骨干与精英的工资线；d可能是属于不太脱离普通员工高层骨干的工资线。工资结构线的用途有：1）开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值；2）用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据；