中层月度绩效考核标准.docx

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1、xxxx年中层月度绩效考核标准一、范围：所有中层干部二、月工资结构中层月度工资＝基本工资+绩效工资+加班费+休班补贴+劳保+考核+关键问题奖+项目奖三、部门负责人的月度绩效标准1、部门负责人的月度绩效指标1.1部门负责人的月度绩效指标事业部的部门负责人：70%部门指标+30%重要工作措施计划达成度中心的部门负责人：60%部门指标+40%重要工作措施计划达成度1.2绩效标准要求1.2.1利润完成率、成本完成率：指标、目标值、权重是固定的，不能修改，其他项目可以修改。1.2.2除利润、成本指标外，其他相关质量与交期的绩效指标及标准由事业部确定。1.2.3根据每个季度的指标提升情况，可以

2、一季度调整一下绩效指标或目标值。1.3以染色车间主任月度绩效指标为例部门负责人月度绩效标准-以染色车间主任为例部门→岗位→姓名十二车间→主任→序号项目指标目标值/100分C值/75分零分值/0分权重计分方法子项/母项统计部门备注1部门指标利润完成率100%20%利润完成数/利润计划成本科整个车间2成本完成率-淡季100%15%实际/计划成本科淡季：月成本完成率-旺季98%成本科旺季：月93正品率20%成本科整个车间4交期准期率15%调度员整个车间5重要工作措施计划重要工作措施计划达成度100%　　30%远远超过预期目标120%；达到预期目标100%；同目标略有差异80%；同目标出现

3、较大差异60%；几乎没有什么效果20%；措施计划制定未达到标准的，0分。　直接领导包括年度措施计划、项目计划、月度关键问题计划合计　　　　　100%　　　　1.4重要工作措施计划的要求1.4.1重要工作措施计划包括年度措施计划、项目计划、月度关键问题计划，三项计划解决的是同一个问题的，只能算一个计划；不管是年度措施计划、项目计划还是月度关键问题计划，只要符合《月度关键问题管理制度》的要求，都可核算在月度关键问题的个数中。1.4.2重要工作措施计划合格的判定原则：第一、计划必须是领先性的或突破性的，必须是经过数据分析出的关键的影响因素；第二、措施计划达成后，必须在质量、成本、交期、效

4、率上实现明显的改善提升或突破；第三、计划制定必须按《措施计划制定流程》执行，项目计划或关键问题计划必须按《项目管理制度》、《月度关键问题管理制度》执行。1.4.3重要工作措施计划达成度打分参考标准：远远超过预期目标120%；达到预期目标100%；同目标略有差异80%；同目标出现较大差异60%；几乎没有什么效果20%；措施计划制定未达到标准的，0分。1.4.4制定措施计划的流程92、部门负责人绩效等级标准绩效等级得分等级绩效系数90-100分A1.680-89分B1.370-79分C160-69分D0.80-59分E0.6备注：三个中心的部门负责人的绩效还是按强制分布标准，确定绩效等

5、级。3、部门负责人月度绩效工资部门负责人月度绩效工资＝绩效设计工资×本月部门负责人绩效系数四、部门副职的月度绩效标准1、部门副职的月度绩效指标：事业部的部门副职：70%支撑部门任务目标的关键性指标+30%重要工作措施计划达成度中心的部门副职：60%支撑部门任务目标的关键性指标+40%重要工作措施计划达成度2、绩效标准要求92.1绩效指标由事业部综合管理部牵头制定，主要由部门负责人把关审核。2.2通过数据分析，找出关键指标，确定为下季度的绩效指标，绩效标准一季度一调整。3、数据分析对上季度的指标及数据进行分析，找出关键指标，确定为下季度的绩效指标。数据分析需要围绕部门的任务目标进行分

6、析，生产部门需要从影响利润、质量、成本、交期等多个方面分析。关键指标的分析方法，以绒布质量分析为例，具体见附表一。4、确定绩效指标，制定绩效标准4.1通过数据分析，找出下季度的绩效指标，制定指标相对应的绩效标准（目标值、C值、零分值，计分方法等内容）。4.2绩效标格式，见下表。以绒布质量指标为例，实际分析时要从影响部门任务目标的多个方面，找出绩效指标。部门副职月度绩效标准-以染绒布车间副主任为例部门→岗位→姓名六车间→运转主任→序号项目指标目标值/100分C值/75分零分值/0分权重计分方法子项/母项统计部门备注1绒面横纹粗糙、细纹——A等20%　　　　9支撑部门任务目标的关键性指

7、标2沾污、土污、油污、锈污——二等20%　　　　3绒面不好、发死、不平、窝窝、粘连等——A等15%　　　　4胶软硬不匀、上胶不匀、固结不良、底部发黄——A等15%　　　　5重要工作措施计划重要工作措施计划达成度100%　　30%达成度参考基准：远远超过预期目标120%；达到预期目标100%；同目标略有差异：80%；同目标出现较大差异：60%；几乎没有什么效果：20%　直接领导包括年度措施计划、项目计划、月度关键问题计划合计　　　　　100%　　　　4.2重要工作措施计