绩效管理培训课件.pptx

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1、绩效管理培训1您认为绩效是什么？大家对绩效的认识2Contents目录02绩效实施要点01绩效管理概述3Part1：绩效与绩效管理概述4ABCDE海岛某老板：承包水库卖水水库主管：确保水库水位水平统计员：测水位，监督水库主管镇长助理：建立水库分析模型水库主管：岗位竞聘绩效考核衡量的准确性•关键绩效指标•指标评价标准•薪资激励方案•绩效培训会议工作重点：•水位合格率•建蓄水池、修渠•旱季低价买水绩效管理——水库模型海岛水库的故事5绩效管理——水库模型考核，无论双方怎么做，关注的焦点始终集中在衡量的准确性上。这个思路忽视了如何激发人员的

2、主动性。如何采取措施来确保目标的实现，这种思路被称为绩效。6绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，或个人的情感、情绪等精神资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方

3、面的完成情况。由此衍生出了绩效管理的概念。绩效概述组织绩效个人绩效7绩效管理各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、和绩效目标提升的持续循环过程。8第一章绩效管理概述绩效管理，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整。这就引出了一个难题，即一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变

4、这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果。绩效管理9绩效管理目的持续提升个人、部门和组织的绩效通常一个新的员工开始生产力快速增长，然后增长放慢如果没有对比反馈鼓励或加强指导，其水平保持不变或可能下降偶尔的，不恰当的，负面的反馈，或缺乏加强指导，将导致对其主观能动性和生产力的打击绩效时间时间绩效持续性的，建设性的，或基于原工作状况的正面的加强指导，将大大提高其生产力负面反馈正面反馈及强化10激励分配目标评价绩效管理核心功能11【案例：与朋友约会，从家里出发，这件事你怎么做？请选择下列一种方

5、式，（仅限一种方式）】只知道约会地方的名称，不知道具体地点，随便做什么车，能到就行，迟到无所谓；知道约会地方名称、地点，或自驾车，或搭别人车，或打车，保证不迟到就行；问清楚约会地方名称、地点在哪里—问清楚最便利的交通路线有哪些—选择最近的交通线路及最廉价的交通工具—做好启程前的准备—排除可能迟到的因素。绩效管理：是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。就像案例中，如果第一步不

6、是问清楚约会地点在哪里，而是直接找辆车就走，那么，即使这辆车朝反方向开的，你也全然不知。其结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。误区一：绩效管理就是绩效考核12绩效考核与绩效管理的差别分类过程完整性管理侧重点主体和对象的地位出现阶段绩效管理一个完整的管理过程侧重于事先沟通与绩效提高，强调事先沟通、承诺与促进评估人与被评估人共同努力以达到预定目标，被评估人处于主动地位伴随着管理的全过程（事前、事中、事后）绩效考核管理过程中的局部侧重于判断和评估，强调事后的评价与威胁评估人对被评估人做出评价，被评估人处于被动地位

7、只出现在特定的时期（事后）误区一：绩效管理就是绩效考核13绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则：第一：期望原则，即企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？如果不把企业的目标与全体员工分享，高层忙规划，基层忙业务，全体员工也不知道自己的努力方向是什么；或者企业明确了目标，无论是管理者，还是基层员工都认为那是不可实现的，这些情况，是做不好绩效管理的，只会出现“你说你的，他做他的”的局面。期望原则告诉我们，绩效管理是与员工有关的。误区二：绩效管理是管理者的事情，与下

8、属无关14绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则：第二：参与原则，即员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。我们很多的绩效管理之所以进行不下去，恰恰是因为把全体