教师专业化成长的长期目标.doc

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1、教师专业化成长发展三年规划（2010-2013年）新建二中教师专业化发展现状分析教师是教育改革与发展的关键，使学校走向成功、不断提升的核心。把教师发展当作教育发展、学校发展的制高点，并不为过。谁赢得了今天的教师，谁就赢得了明天的教育。因此加强教师队伍建设，加快教师专业化发展应是学校发展的头等大事。教师的发展主体是教师，发展本应是教师自己的追求和实践。具体表现为教师发展的自觉性，呈现一种积极主动的态势。而当下不少教师的发展更多的却是“被”的状态：被规划、被总结、被展示、被汇报、被改革、被读书，等等。这样的发展是被

2、动的、应付性的，表现为教师的消极以及发展活动的形式主义。教师的被发展，淡化了教师的主体意识，消减了教师的进取心。被发展的实质就是不发展，更为严重的是，它可能还会阻碍教师的发展。这种状态和现象，不仅达不到预期目的，而且会产生抵触情绪和大量负面影响。令人忧虑的是，这种倾向和现象并未引起高度重视，仍在延续和强化，它严重影响了教师的专业化自主和谐发展。因此我们应当警觉起来，透过教师发展表面的繁荣，看到其中存在的问题。对现有的政策和制度作必要的调整和校正。促使教师从被发展走向真正的自主发展。追究教师被发展的原因，既有主观

3、的也有客观的。比如教师的工作量大，事务繁琐，患有不少额外的作业和负担。再加上校内外组织的各种评比、论文、总结、公开课，牵扯了教师的精力，分散了教师的兴奋点。教师忙于应付，急于出成果，不仅质量不能保证，而且悄悄地滋长了浮躁、功利的心态，改变着教师健康工作、学习一致生活方式。可见，责任主要不在教师身上，重要原因还在于领导的管理理念和方法上。目前各个学校都喊出了打造教师队伍、打造名师工程等，这些都是促进教师专业化发展的善举，然而，必须清醒地认识到，打造只是一种外力，是教师发展的外部因素。事实一次次证明，只有外部力量而

4、无内部动力是不能使人获得真正的成功，也不能使教师获得真正的发展。从某种角度来说，教师的被发展与过度的打造十分不开的。因此作为学校的管理层，应当设法激发教师发展的内驱力，开发他们的潜能，让他们冲动起来。但教师处于激情燃烧的状态中，他们一定会不放弃、不抛弃地去追求自己的发展目标和价值。只有外部动力和内部动力形成合力，才会形成教师发展最大的动力，教师才能从被发展走向自主发展！指导思想在新课改的背景下，特别是在大力推动素质教育的今天，教育的目标不仅要关注学生的发展，而且要关注教师的发展，特别是教师的专业发展。教师首先要

5、得到信任、尊重、鼓励和支持，在这种管理下，他们的工作才更有创造性、积极性和主动性，教师们才更有成就感，幸福指数才能提高！具体对一所学校来说，关注学生首先应从关注教师开始。只有做到以教师为本，教师才能做到以学生为本。现在学校在管理工作中，要唱响了教师第一的主旋律，把教师的发展摆到一个重要的位置去抓，切实认识到：学校要发展，学生要发展，教师必须首先得到发展。另外，对教师评价视野应该更加广阔全面，通过教师自评、学校校评把教师是否全面履行育人职责、学生是否得到全面发展以及学生学习成绩都纳入对教师的评价体系，突出对教师一

6、岗双责，既教书又育人全面综合考核。制定教师三年发展规划，建立教师成长档案，加强教师培训，让每一位教师都品尝成功的喜悦。一、教师个人目前基本情况姓名性别出生年月任教学科现有职称教龄学历班主任年限担任职务任现职期间获得的主要荣誉称号、技术称号及获得时间任现职期间论文发表情况及发表时间任现职期间考核情况二、教师个人发展目标规划合格教师：教龄在3年之内刚参加工作的大学生。目标：完成优秀大学生到合格教师的转变。合格教师：教龄在3年之内刚参加工作的大学生。目标：完成优秀大学生到合格教师的转变。途径：学校选择骨干教师对新教师

7、进行学科教学和班主任工作带教，根据要求开展传帮带的培养工作。主要标志：基本熟悉本校教育教学常规工作，有教育责任感，热爱学校和学生。工作3年之内成为合格的为中学二级教师。成熟教师：教龄3～6年的青年教师（30岁前）。目标：完成合格教师到成熟教师的转变。途径：师徒双向选择，自愿结对，在师德修养、教育理论、课堂教学、教育科研、学业管理等方面进行带教。主要标志：掌握高中各年级教材内容和教学要求，学科专业知识扎实，全面提高自己教育教学综合能力，以优秀的表现和成绩争获教育教学双丰收，争取校市研究课、校年度先进工作者和年度考

8、核优秀等级。教育教学取得一定成绩，能够胜任班主任工作。骨干教师：教龄6～12年的成熟教师（36岁前）。目标：完成成熟教师到骨干教师的转变。途径：选择富有教育教学经验的高级教师担任导师，在理论学习、教育科研、学科教学、班级管理等方面进行指导。主要标志：学科教学和班主任工作形成自己风格，实绩明显；有较强的教科研能力和相应的研究成果；主动参加校内研究课、公开课以及效率课堂比赛，通过备课、上课