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1、007年第12期边疆经济与文化No11212007(总第48期)THEBORDERECONOMYANDCULTUREGeneral1No148【高校建设】我国高校绩效考核:现状、问题及对策李凌(中南民族大学管理学院,武汉430074)摘要:高校绩效考核存在的主要问题是指标设计过于笼统;标准制定滞后;指标体系欠妥;办法有失公平;忽视平常考核;考核结果应用、反馈不足。改进办法是加强宣传辅导;定量考核为主;鼓励参与;注重与激励的衔接;完善平时考核制度;借助网络手段,减少人为影响。关键词:高校;绩效考核;激励;问题;对
2、策中图分类号:G640文献标志码:A文章编号:167225409(2007)1220163202高校绩效考核作为学校评价体系的重要组成部不同行业、不同性质的组织各有侧重。关键业绩指分,能给学校教师营造一个相对稳定、宽松的环标过于空泛化,只是根据现成的指标库或模板生搬境;能引导教师向有利于大学整体学术发展的方向硬套,而没有根据高校的战略规划、工作流程、行发展;能充分调动和激励广大教师的积极性与创造业特性、发展阶段、组织特性、教师特性等进行深力,促进学校教学、科研和社会服务水平的不断入的分析,导致进行考核的关键业绩
3、指标具有普遍提高。性,而不具有适合单位特征的针对性。我们应该看到工作态度、工作能力、工作成绩中除了可以量化一、我国高校绩效考核现状与问题的指标以外,还必然包含其他不可量化的考核要1.考核指标设计过于笼统,没有做到因人因素,绝对不仅仅是单纯依靠指标就能解决问题,不岗而异。高校教职工按岗位分为教学类、科研类、可以只是注重维护学校利益,而忽略了对教师的激党政管理类、教辅类、工勤类等,每大类又分若干励与发展的考虑。由此必然导致考核结果的失真,小类,如教辅岗位可分为实验教学、实验管理、图并且很难获得教师的认同。书资料、其
4、他专业技术等类。各类人员的岗位性质4.考核办法大多选择强制分布法。此法固然相差很大,但高校考核时,仅把考核对象分为教学适用于评估对象较多的考核工作,但考核结果在横科研人员、党政管理人员、工勤人员和其他专业技向比较上有失公平。因为各个院系实力不同,而各术人员四大类,统一按“德、能、勤、绩、廉”个等级却已被硬性分配一个百分比,因此可能出现五方面考核,且每人在每个方面分值权重都一样,实力强的院系压制人才,而实力弱的院系却滥竽充只是细化的内容上侧重点略有不同,最终难免张冠数的情况。另外,因为考核结果只分等级,同等级李戴
5、,达不到考核的初衷。的教师之间显示不出差别,打击了被考核者的积极2.考核标准制定滞后。绩效考核标准是在教性和进取心。职工填写考核表上交院系后,各院系根据学校的相5.只注重年终考核,忽视了平时考核。年终关政策(如优秀率、财务政策等)及被考核者考时,结合教师的“德、能、勤、绩、廉”进行考核数据汇总情况来定,这样会使被考核者对将来的核,对照年初的考核计划表,将其与薪酬、奖励和发展和努力方向感到迷茫;对学校而言,也大大削职业发展机会挂钩,忽略了对教师平时各项指标数弱了战略目标对绩效考核的指导作用,容易被考核据的积累,进
6、而影响了年终考核的权威性,也得不过程和结果牵着鼻子走,本末倒置,形成无计划、到教师的认可。无目标的局面。6.考核结果运用及反馈方面存在不足。在教3.考核指标体系欠稳妥。高校考核只重定量师绩效评价实践中,管理者往往不愿意向教师个人指标,不重定性指标。绩效考核的内容应该包括工提供绩效评价反馈,或者应用性很差,或者与其他作态度、工作能力和工作业绩,并且这三方面根据体系毫无关联,使考核流于形式,长此以往,导致收稿日期:2007205211作者简介:李凌(1973),女,湖北鹤峰人,硕士研究生,从事教育经济与管理研究。B
7、IANJIANGJINGJIYUWENHUA163疆经济与文化2007年第12期TheBorderEconomyAndCultureNo112,2007教师对考核的不信任和冷淡,也不知道自己的哪些标准打分,有利于提高考核的信度和效度。绩效面行为是学校所期望的或不符合学校组织目标的,更谈是绩效考核结果反馈的最有效的渠道。通过面谈不用说如何改进。这样的考核仅仅流于文字形式,可以更好地促进组织与员工之间的沟通,使得员工有的高校则矫枉过正,将考核结果滥加应用,使教明白组织的发展目标及其对自己的期望,组织也可师对考核心存
8、恐惧,最终导致教师的业绩不升以借此了解员工的想法和要求,便于组织激励员工反降。更快地提高绩效并相应地调整人事政策,也给员工一个展示自我、提出建议的好机会。考核结果公示二、改进高校绩效考核工作的对策思考后,考核者应寻找一个合适的机会,与被考核者进1.事先做好绩效考核宣传和绩效辅导工作,行双向沟通,传递表扬或建设性批评的信息,既要加强考核者与被考核者对考核的正确理解。摒弃强调被考核者工作表
