人事考核规程.pdf

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1、HR工具-文本范例人事考核规程第一章总则第一条目的人事考核制度（以下简称“制度”）的目的是以职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极的利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。第二条适用范围这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工第三条种类人事考核（以下称“考核”）按公司考核目的进行分类实施第四条考核的结构考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成第五条考核者（一）考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者”（二）考核者与被考

2、核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理：1．如果是奖励资格认定，不满（）个月时；2．如果是提薪或晋升资格认定，不满（）个月时，按前任考核人员的意见行事第六条被考核者被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：（一）如果是奖励资格认定方面的考核，考核期限不满（）月者，以及退休人员，不在被考核者之列。（二）如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满（）个月者，以及退休人员，不在被考核之列。第七条调整及审查委员会考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。在这种情况下，由

3、人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核作出最后裁决。即使如此，奖励方面的考核工作，一般也不予调整。第八条考核方式考核根据绝对评价原则，进行分析测评。但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。第九条考核层次考核依据“行为选择”、“要素选择”、“档次选择”三个层次进行。第十条面谈、对话考核者在考核期间，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精神（干劲和态度的好坏程度）等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。仅供参考HR工具-文

4、本范例第十一条考核结果的反馈有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。第十二条考核表的分类首先按一般职务1-4级，中层管理职务5-7级，高层管理职务和专门职务8-10级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。第十三条考核期限考核期与实施期统一按公司规定执行。第二第二章章章章成绩考核成绩考核第十四条成绩考核所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。第十五条成绩考核的要素成绩考核要素，是由工作执行情况（正确性、完善程度、速度、工作改进和改善状况）以及指导教育工作情况等构成。第三章第三

5、章能力考核能力考核第十六条能力考核能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。第十七条能力考核要素能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折中能力及指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。第四章第四章态度考核态度考核第十八条态度考核态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情所做的测评。第十九条态度考核要素态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与其他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。第五章第五章考核者训练考核者训练第二十条

6、训练考核者为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须接受企业内的训练。第二十一条训练后的素质（一）考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力（二）为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：仅供参考HR工具-文本范例1．不徇私情，力求评价严谨公道2．不轻信偏听，注重对被考核者实行工作的观察和评判3．对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价4．以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价

7、5．对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；6．注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出的能力。第六章第六章考核结果的应用考核结果的应用第二十二条考核结果的应用考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育、培训、调动和调配等人事待遇工作。第二十三条考核结果存档考核结果存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。第七章第七章其他其他第二十四条裁决权限本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。第二十

8、五条实施日期本规程自XXXX年XX月X