绩效考核体系的构建_三_.pdf

《绩效考核体系的构建_三_.pdf》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、管理MANAGEMENT前智绩效考核体系的构建（三）从企业自身的角度出发，不断改进和完善员工绩效管理体系，对企业未来的发展将起到很大的推动作用。■吴振芳效考核是人力资源管理中的核心问的依据。绩题之一，同时也是绩效管理的中心在考虑考核的系统性环节。国外最近20年来，已经把全的同时，还要考虑它的有效面质量管理的理念融于绩效考核之中，从而形性，也就是考核结果的可执成了最为先进的全面绩效考核的理论和实践。行性。而随着全球经济一体化进程的加快，外商独资、3.明确性和具体性的中外合资企业在我国的数量越来越多，国外先原则进企业绩效考核的先进理论和实

2、践，已经对我考核制度要明确具体，国国有企业的文化构建起到越来越深刻的影响。不要含糊不清，抽象而不国内企业，尤其是国有企业的价值理念开始接易掌握，使执行发生困难。受并实践这种先进的企业管理思想。事实上，像所谓明确性，就是指不同海尔、徐工这些一流的国内企业集团也在企业的考评结果，要有一个肯管理中开始结合自身企业的特点，尝试走出一定的既有定性又有定量的条中国式的企业管理之路。然而，正如以往的规定，不能用“给予适当奖文章中所指出的那样，绝大部分国有企业绩效励”这样含糊不清的词语。考核仅被视为一项独立的管理行为。绩效考核所谓具体性，是指这些规大

3、都直接照搬国外先进的绩效考核方法和方式，核、考评制度时一定要遵循全面性的特点。全定要有明确的界限，最好有数的规定。例如，并未与企业的战略相匹配，未与企业整体的人面性是说要注意到反映绩效的各个方面，不对于售后服务人员的服务数量不能以“基本力资源管理及开发相联系，并且存在绩效考核要只考核反映绩效的一个或几个指标，而应完成当月指标”来考核，而应以具体服务的的内容指标构建不完善，对考核结果的运用与当考虑到反映绩效的各种主要指标，并且要数量来评定。处理方式不当等种种弊病，严重制约着国有企考虑到影响绩效的各种外在的因素与条件。4.可操作性与精确性

4、的原则业的绩效考核水平，成为继续发展壮大的瓶颈。考核不严格，就会流于形式，形同虚设，各项规定都要能够操作，并且规定得很基于上篇文章中对所列举企业当前绩效这样不仅不能反映员工的真实情况，而且会精确，否则在执行中就会出现混乱。可操作性考核中存在问题的分析，笔者认为在建立员产生消极的影响。是指各种规定要能够实施。精确性是指有关工绩效考核体系时应坚持以下原则。2.系统性与有效性的原则技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太人力资源管理是由许多互相联系的环大，否则执行起来就会产生困难。建立员工绩效考核体系应把节构成的一个完整的体系，考核不过是这个

5、5.一致性与可靠性的原则握的原则体系的一个环节，但是这个环节是与其他许考评中的各项规定，要前后一致，不能发1.全面性与严格性的原则多环节相互联系的，例如考核的结果要作为生相互矛盾的情况。同时，考评中的各种规定绩效具有多维性的特点，因此在制定考员工付酬、提升、培训等人力资源其他活动要可靠。所谓可靠性，要具备以下几个条件：74今日工程机械2006.4一是符合国家的法律、法规和政策；二是符合绩效考核效果是否能达到最终目的的最为关织目标实现这两项决策性和战略性的目的。因企业的章程、基本制度和规定；三是与有关部键的一环。此，要在现有的考核频次和

6、目的的基础上进一门协调一致，达成共识，否则在执行过程中会首先是要对管理者和员工进行意识上的培步补充和完善，实施月度、季度和年度相结合产生矛盾，甚至无法实施。训。改变人的意识是最难的一件事，要进行洗考核的方法，以满足绩效考核的所有目的。6.公正性与透明性的原则脑，改变他们对绩效考核认识上的缺陷。这需要4.完善绩效考核的内容考评制度的各项规定，都要体现公平的人力资源管理部门指定大量的培训教材，对相根据目标一致性理论，绩效考核的内容应原则。所谓公平，是指在制度面前人人平等，不关人员进行授课培训，还要进行全方位的宣传。与绩效考核的目的和考核对

7、象的工作目标相一能因人而异。制度一旦制定，就要向员工公布其次要对管理者和员工进行绩效考核知识上的致。因此，在确定考核内容时，应将考核的目和宣传，让大家都明白、理解，这样才能让员培训，这种培训针对性要强，否则效果不好。的和被考核人所承担的工作内容和绩效标准作工主动参与并达到充分激励员工上进的目的。对员工的培训，主要是从对绩效产生的为选择的依据。对于该企业目前干部的考核内公正性与透明性是考评制度的核心与灵魂，是原因的识别上和沟通的技巧的掌握上进行。可容来讲，基本上包括了考核目的和工作内容要考评能否起到预期效果的关键。同时考核结果准备通用的

8、培训教材。对管理者的培训，应作求，只需稍做调整，进一步细化即可；但对技一定要反馈给被考核人，这样才能肯定成绩，为重点，从以下几方面入手。目标分解上，让术人员的内容明显不足，应把技术人员的能力说明不足，为员工的努力指明方向