系统构建人力资源管理机制.pdf

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1、系统构建人力资源管理机制◆刘春霞(山东钢铁股份有限公司莱芜分公司棒材厂)【摘要】确立了“机制促管理、管理抓培训、培训为发展、发展增效二、创新人才脱颖的激励机制益”的良性循环培训体系，建立了具有本厂特色的“3343”多元化培坚持“以人为本”的管理思路，通过以感情凝聚人、事业成就训模式，即：着力打造高水平管理、高素质技术、高技能操作人才三人、适当待遇留人的办法，营造让人才放心、安全、舒心的良好环个团队；以技术培训、理论大赛、技能大赛作为三个载体；建立公司、境。积极探索建立按劳分配与按生产要素分配相结合，业绩与

2、效厂级、车间、班组四级培训网络，提高职工学习力、创新力、执行力三益并重的多元化分配形式，建立起了以综合奖励为主、单项奖励为个能力。辅、特殊人才专门奖励的机制，实现了“知识与能力、能力与岗位、【关键词】棒材厂人才兴企人力资源管理机制岗位与责任、责任与收入”的“四统一”。一是月度综合奖励实行权力、考核下移，采取二次分配的办法；二是凡是参赛公司和厂举棒材厂坚持“人才兴企”战略，着力创新人才适位的用人机制、办的技术比武竞赛活动的人员一律进行奖励；三是对于评选出公人才脱颖的激励机制、人才有为的育人机制，进一步优化人

3、才配司级的科技带头人、优秀技术技能人才，严格按照公司的标准执行置、完善绩效考核、竞争上岗制度，建立了良性循环培训体系和具津贴；四是鼓励职工通过自学获得学历和取得第二岗位资格证书，有本厂特色的多元化培训模式。对通过业余时间学习取得国家教委承认的大专和本科学历的职一、创新人才适位的用人机制工，给予一次性学费资助，并将其列为主岗竞聘的先决条件之一。一是进一步优化人才配置。在搞好“三定”基础上，结合职工三、创新人才有为的育人机制岗位分析，对人员配置进行了优化，使人与岗位互相匹配，达到“人确立了“机制促管理、管理抓

4、培训、培训为发展、发展增效益”适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”的最佳状态。为了完善干的良性循环培训体系，建立了具有本厂特色的“3343”多元化培训部队伍管理，着力推进干部队伍建设，针对中层干部和关键岗位管模式，即：着力打造高水平管理、高素质技术、高技能操作人才三个理技术人员厂里制定下发了《棒材厂干部交流规定》。对一般职工团队；以技术培训、理论大赛、技能大赛作为三个载体；建立公司、实施“岗位动态”管理，充分考虑到每位职工身体状况、年龄、工作厂级、车间、班组四级培训网络，提高职工学习力、创新力、执行力环

5、境、岗位特点、业务能力等各种因素，进行岗位工作职责及人员三个能力。素质分析，及时进行岗位调整。(一)坚持因人施教，着力“四个提升”的培育。一是着力提升二是进一步完善竞争上岗制度。通过推行岗位双向选择，管操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、二是着力提升管理技术骨干的理论水平和专业技能，增强管理技职称等限制，鼓励职工竞争，营造了一个让人才脱颖而出的良好环术创新、改造能力。。三是着力提升基层干部的的综合素质，完善境，充分调动职工的

6、积极性。知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。四是着力提三是进一步完善绩效考核制度。坚持公平、严格、结果公开、升项目研发骨干的攻关能力，增强科技研发、应对市场能力。成立结合奖惩、客观考评、反馈、差别原则，针对每个职工所承担的工“新产品研发攻关小组”，制定新产品开发预案，加大培训力度，高作，应用科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对附加值的适销产品开发取得了突破性进展。企业的贡献进行考核和评价。对于中层干部实行末位诫勉谈话(二)加强培训评价考核，提高培训效果。一是实行评价合理制，结合职

7、代会每年进行一次，考核实行百分制，将“德、能、勤、绩”化。加强对培训工作的监督检查，实行“学、考”分离的监督模式。四大要素细化为16个子因素，经全厂职工代表测评打分，对考核对厂里组织的每个培训班全部实行专业化，在培训班结束时要进成绩末位6名的干部进行诫勉；连续三次被诫勉的要求自动辞职；行闭卷考试。并通过问卷调查、走访座谈等形式，对职工的学习效末位10名的干部由厂领导谈话，有针对性地给予批评和教育。对果和实际应用能力进行深入考察，交流反馈，不断提高培训质量。管理人员实行“ABCD”排序评价制，采取日常考核和

8、定期考核相结二是实行考核月度化。制定了《棒材厂培训管理办法》，以“卓越合，日常考核占年度综合考核成绩的40％，定期考核占年度综合考杯岗位培训竞赛”活动为载体，把培训效果纳入月度考核，每月考核成绩的60％；定期考核每年一次，将“德、能、勤、绩”四个方面细核一次，季度进行评比。三是实行奖惩明确化。对于车间科室组化为12个要素，分别由中层干部、相关专业人员、服务对象和管理织的各类岗位能手竞赛活动，获得能手称号的个人，厂里将从培训人员