人才测评指标11.doc

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1、人才测评指标权重几分的方法  2007-11-0910:34:31

2、  分类：HRM

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4、字号大中小 订阅人才测评的概念2测评标准体系结构确定　　在测评内容标准化的过程中，工作分析是按一定的层次进行的，作为工作分析结果的素质测评标准体系也具有一定的层次结构。第一分析层次的各个项目称为一级指标(测评目标)；第二分析层次的各个项目称为二级指标(测评项目)；第三分析层次的各个项目称为三级指标(测评指标)。其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指标反映一级指标的具体特征，三级指标说明二级指标的具体内容。然而，无论哪一级指标都是反映或说

5、明测评对象的特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。　　值得注意的是，指标在这里是指用来反映素质测评对象的品质特征或数量特征的名称，这与社会经济等统计学中的指标概念有所不同。　　测评指标表述及筛选　　对每一个素质测评指标，都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。指标的表述特别要注意保证不要引起测评者产生不同的理解并由此对标准掌握不一而产生误差。此外还要分析测评指标体系的整个内涵，把那些内容上有重复的指标删除掉。同时根据方便可测性的要求，反复斟酌，用较简便可测的

6、指标去代替看似精确但可测性较差的指标。　　如何来筛选那些优良的素质测评指标呢?一般是依据下列两个问题逐个检核指标：①这个测评指标是否具有实际价值；②这个测评指标是否切实可行。　　一个测评指标虽然具有实际价值，但并不切实可行，或者虽有可行的条件但实际价值不大，这种指标都应筛掉，而另行设计符合实际的测评指标。假如对上述两个问题的回答都是肯定的，就需要进一步检核；这个测评指标是否比其他指标更为合理。　　怎样检验一个测评指标的实用价值与可行性呢?第一步就是要对这个测评指标陈述一个明确的理由与用途，说明为什么要制定这个测评指标，以及所得结果

7、将如何使用。做到了这一点也就回答了这个测评指标的潜在价值。假如某一个测评指标保留的必要性与潜在价值得到了肯定，下一步就要考虑它的可行性与现实性了。这可以针对下面四个问题进行检核：①保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行?②所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到?③实施这个测评指标的条件是否具备?④这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由使用其结果?　　测评指标权重确定　　以上四项工作仅仅完成了测评标准体系的内容，然而测评不仅要涉及测评对象的质，还要涉及

8、测评对象的量，何况不同的质也需要不同的量来区分。因此在完成以上四项工作之后，我们还要认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐观，把每个测评指标的结果简单总分总平。因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。　　所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。其数量表示即为权数。加权的类型有三种基本形式：　　1、纵

9、向加权。即对不同的测评指标给予不同的权数值。纵向加权的目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等。　　例如，我们现要总计1美元与1元人民币的价值。显然美元与人民币无法直接比较，必须通过它们在市场中的经济价值才能进行。例如，1元人民币可以买2个鸡蛋，而1美元可以买8个鸡蛋，当我们把1美元与8相乘，而1元人民币与2相乘后，美元与人民币就可以相互比较了。这里的8与2即为美元与人民币的权数。　　2、横向加权。即给每个指标分配不同等级分数。其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较。　　3、综

10、合加权。即纵向加权与横向加权同时进行。其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标中的得分可以相互比较。　　权数的形式有两种，一种是绝对权数，一种是相对权数。所谓绝对权数，即为分配给测评指标的分数，也称为自重权数，它常常为绝对数量。所谓相对权数，是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值。它常常表现为相对数量，即百分比、小数等。所有测评指标的绝对权数之和为总分，而所有测评指标的相对权数之和则为1。　　一般的加权是根据不同的测评主体，不同的测评目的，不同的测评对象，不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值。因此加权是相对特定的

11、情况而进行的，适用某一场合的权数并不一定适用于另一场合。　　确定权重的方法，常见的有以下几种：　　1、特尔斐法(又称专家咨询法)。特尔斐法据说是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的。它是请专家“背靠