工作分析与胜任特征评估.doc

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1、09年最新高级人力资源师考试总复习工作分析与胜任特征评估　　第一节工作分析　　工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。　　职位的主要信息(6W1H)：　　1、who—工作的责任者是谁?　　2.forwhom—工作的服务和汇报对象是谁?　　3.why—为什么要做该项工作?　　4.what—工作是什么?　　5.where—工作的地点在哪里?　　6.when—工作的时间期限?　　7.how—完成工作所使用的方法和程序?　　工作分

2、析的过程(6个步骤)：　　1)确定目的;2)收集信息;3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价);5)核对信息;6)撰写说明书。　　常用的工作分析方法：　　现场观察法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷法;5)综合分析法。　　常用工作分析问卷：　　1)职位分析问卷(PAQ，PositionAnalysisQuestionnaire)共包括194个项目　　a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。　　b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，

3、便于对各职位进行比较分析。　　c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。　　d)适用围：技术和半技术性工作基于企业不同发展阶段的人力资源管理：工作分析方法比较　　2)管理职位描述问卷(MPDQ，ManagementPositionDescriptionQuestionnaire)共包括193个项目　　a)构成(9个方面)：人员管理、计划和组织、决策、组织发展、控制、代言人、协调、咨询、行政管理。　　b)优点：弥补了PAQ问卷难以对管理职位进行分析的不足。　　c)缺点：在分析技术、专业等其他职位时显得不够具体。　　d)适用

4、围：管理类　※3)通用工作分析问卷(CMQ,Common-MetricQuestionnaire)　　a)构成(13个方面)：接受管理和实施管理、知识和技能、语言的运用、利用视觉信息或其他感觉信息、管理和业务决策、部联系、外部联系、主持或发起会议、参与会议、体力活动、(设备、机器和工具的使用)、环境条件、其他特征。　　b)优点：1)不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合管理职位和专业职位;2)可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。　　c)缺点：1)由于该问卷采用的是适用性测验模式，问卷会显得太长(一般用计算机辅助系统);2)费时。　　d)适用围：技术性和管

5、理职位　　※4)功能性工作分析(FJA，FunctionalJobAnalysis)　　a)四点假设：1)必须明确区分“工作结果”和“工作过程”(更重过程，而不是结果);2)所有工作都与“信息”、“人”和“物”有关;3)各职位都可以用数目不多的职能来说明;4)各职位的职能是一个多层次结构系统。　　b)分析过程：在职位等级分析表中找到一个级别打分，总分越低越难。　　※工作分析问卷和技术还有：关键事件技术、课程开发技术、工作因素调查问卷、职位描述问卷等。　　5)O*NET(OccupationalInformationNetwork)　　a)构成(6个方面)：工作者特征、工作

6、者要求、职业要求、经验要求、职业性质、职业特定要求。　　它其实是一种工具，是一个全面的职业描述系统。　　第二节胜任特征评估　　1、研究的三种思路：1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。　　2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。　　深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。　　自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。　　因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。　　参照效标：衡量某特征品质预测现

7、实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。　　3、胜任特征的种类：　　1)基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质;　　2)鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征;共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。　　麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a)个体部的优异特质，如成就动机、主动性等;b)个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。　　4、胜任特征模型的建构　　胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即