人力资源岗分析.doc

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1、人力资源副总岗位说明书基本信息岗位名称人力资源负责人岗位编号JZ—HR—01所属部门HR岗位定员1人工作关系直接上级总裁协调部门综合办公室、财务部等直接下级各项目部主管页数总六页外部关系社保局、人才中心、劳务公司、招聘网站、猎头公司工作目的通过建立健全及完善考核评估系统、制度体系、薪酬体系、企业文化系统、培训体系，积极拓展招聘渠道，确保企业人力保障，合理进行人力资源配置。合理进行组织设计、工作分析，明晰公司各岗责任，充分挖掘内部潜能。及时进行运营诊断，梳理流程，合理进行人力成本控制，科学优化内部资源，打造优化团队，逐渐提升管

2、理团队能力素质、整体效率。加强执行力管控和监督检查，保障企业战略目标和年度经营目标的有效达成。工作职责序号概述描述衡量标准直接工作结果工作职责工作职责工作职责工作职责1人力资源战略规划及决策1.负责制定《人力资源战略规划草案》，通过对企业内部人员结构、人员素质、技能、年龄分布、人员配置、企业发展人力需求等要素分析，利用鱼骨图分析工具制定规划及《行动计划》，通过评审。定性标准：《人力资源战略规划草案》及《行动计划》的可行性、科学性、合理性、有效性。通过评审。定量标准：草案的修改及行动计划的修改不得超过3次。《人力资源战略规划案

3、》、《行动计划》、人员的引进及人岗匹配度2.根据《行动计划》中涉及内部培训开发、内部调配、外部引进、评估、条件改善计划、招聘渠道拓展等计划分解表执行年度目标。并负责战略规划实施及年度目标的跟踪检查，并适时的修订，形成书面文字。定性标准：年度目标的科学性、合理性，报告通过审核。跟踪检查的及时性、跟踪记录完整性。定量标准：年度修订次数不得多于3次，每月不少于1频次进行年度目标跟踪。每月目标实现不得低于80%，年度目标计划完成率不得低于80%。工作报告的形成不得超过一周，最终期限为每年的1月10日。《年度目标分解表》、《人力资源战

4、略规划执行报告》、《目标跟踪表》、数据直接体现的增长率及完成率2人力成本核算1.负责企业人力资源的开发成本、用工成本的核算、分析管理；负责对工时定额合理性的论证分析、负责管理人员的岗位价值分析。负责人力成本控制和相关数据分析。定性标准：核算的合理性、分析的科学性、现实性。定量标准：计划完成率不得低于90%。每季度进行1次成本分析。《成本分析报告》、《工时定额分析报告》、《岗位价值分析报告》3绩效考评管理2.负责管理人员工资的审核及员工工资的审核监督。定性标准：及时性定量标准：差错率控制在3%审核记录、审核监督记录1.负责绩效

5、考核体系的设计。结合企业实际，合理利用360度、平衡记分卡（BSC）、关键绩效（KPI）、Smart原则、计划、岗位说明书等考核工具和依据进行考核量表的设定、考核指标的提取、计算分析、可行性论证,明确考核项目、执行标准、扣分标准、权重设计。定期进行评估、反馈、调整。各分公司分类考核。形成完整的、缜密的考评系统。定性标准：考核体系的合理性、可行性、公平性、严肃性。定量标准：每人设计1张考核表；每月考核1次。反馈1次，每季度评估1次。《考核实施方案》、《数据指标测算报告》、《绩效制度》、《绩效沟通表》、《绩效辅导说明》、《绩效考

6、核表》、《绩效反馈表》、《绩效评估报告》、《培训课件》2负责.管理人员综合考评，定期对管理者业绩、能力、态度、下属成长、述职等多个角度进行考评。定性标准：考评公平公正性、真实性。定量标准：每年度或半年考评1次。《综合考评方案》、《考评表》、《述职点检表》、《考评报告》4培训与人力开发1.负责培训体系的建设。根据岗位说明书、年度计划和调研需求等编制年度培训计划，并进行计划的分解，分层次以内训、外训、外派驻在等多种方式结合进行培训、培训考核、培训监督、培训评估、应用。定性标准：培训的有效性、及时性、实用性。定量标准：共性培训每2

7、月保证1次；个性培训不同部门每月最少1次。培训应用的按数据进行计算。《培训管理制度》、《培训管理流程》、《培训需求调研》、《年度培训计划分解表》、《培训跟踪表》、《培训套表》、《培训评估报告》、《培训相关课件》2.负责人员潜能的开发及效率素质的提升，督促总公司各部门对管理流程及规范作业进行改进。负责人才的培训教育及梯队建设，负责团队建设、学习型团队的成长建设。定性标准：开发的有效性，团队的成长性。定量标准：能用数据测算的按相应的计划完成率来衡量。《梯队建设制度》、《团队培训课件》、《流程改善建议》、《学习型团队实施方案》5组

8、织管理1.负责组织分析评估、组织架构设计、进行工作分析、定岗定编、劳动力数量控制，把组织要求、职能要求与岗位要求有效的结合起来，编制详实的岗位说明书并定期修改。定性标准：组织架构的合理性、实用性，岗位编制科学性，劳动用工的合理性，岗位说明书的完整性、清晰性。定量标准：每岗位1个说明书《组织