以任职者为基础的薪酬ppt课件.ppt

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1、第七章薪酬制度类型（2）：以任职者为基础的薪酬（Person-basedPay）ManyWaystoCreateInternalStructure第一节以任职者为基础的薪酬制度（Person-basedPay）一、定义（Person-basedPay)（一）什么是以任职者为基础的薪酬制度？根据员工所具有的技能、知识或能力支付报酬的一种薪酬制度。（二）逻辑具有较多知识、能力的员工工作效率更高而且更灵活；薪酬制度应该能够促进员工不断地学习，以便掌握更多的知识和能力。(三）产生背景企业面临的市场竞争和

2、由此带来的创新需要；当今的工作变得日益复杂，要求薪酬制度必须支持持续的学习和柔性；企业希望员工能够超越工作说明书的要求工作。微软公司的能力薪酬微软为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途径。在每个专业里设立了“技术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历，并根据技术级别确定员工的工资水平。在开发部门，每年开发经理对全体人员进行一次考核并确定技术级别，这使所有的员工都可以相互比较以充分认识到公司对自己技能的认可程度。共15个级别。一个从大学里招聘的新雇员一般是

3、10级，每年对开发员进行测评以决定晋级情况，一般需要6-18个月可以升一级，有硕士学位的员工升得会快一些，或一开始定位为11级。对各级别的要求12级员工的技能编写代码准确无误，在某个项目上基本上可以应付一切事情；13级员工的技能可以从事跨商务部门的工作；14级员工的技能可以影响跨越部门的工作；15级员工的技能可以影响整个公司范围的工作。二、特点1、奖励员工的潜在贡献（potentialcontribution）而不是实际绩效(notactualperformance)；2、薪酬评定的依据是知识、技能或

4、能力（Knowledge,SkillsandCompetencies）价值而不是职位或工作的价值；3、员工职位改变但薪酬可能不变；4、员工升职加薪的机会相对会更多。三、优缺点三、优缺点（一）优点：1、激发员工学习知识、提高技能和能力的积极性2、利于创新与团队协作，提高企业的竞争力3、满足员工自我发展需要4、雇佣较少的员工（二）缺点1、不易进行成本控制2、报酬不能反应员工的实际贡献3、能力衡量较困难4、能力或技能不能直接为产品或服务增加价值时便无效。四、类型以技能/知识为基础的薪酬（Skill/Know

5、ledge-BasedPay）以胜任力为基础的薪酬（Competencies-BasedPay）五、薪酬制度比较技能薪酬制与职位薪酬制比较能力薪酬制职位薪酬制支付的基础知识技能的多少或能力水平的高低报酬要素的价值薪酬的增加员工知识或技能的增加岗位的变化目的toincreaseflexibilityPuttingtherightpeopleintherightjob相同之处以岗位为基础的薪酬和以任职者为基础的薪酬是获得薪酬制度内部一致性的两个组成部分实践中尤其是价值较高的工作往往同时采用两种制度第二节技

6、能/知识薪酬Skill/Knowledge-BasedPay一、什么是技能薪酬(Skill-Basedpay)？（一）定义根据员工所达到的与工作相关的技能和知识的宽度和广度来确定薪酬水平的一种薪酬制度。一般适用于蓝领，尤其是制造业和组装业。(二）技能的维度1、广度HorizontalHorizontaldevelopmentofskills/knowledgeatsamelevelofresponsibilityordifficulty2、垂直度VerticalVerticaldevelopmento

7、fskills/knowledgeathigherlevelofresponsibilityordifficulty3、深度DepthDepthofskills/knowledge-levelofexpertiseorspecialization.（三）技能薪酬的优缺点优点：在职务级别没有获得提升的情况下，同样可以提高薪酬水平；员工技能不断提升，灵活性增强。缺点高技能的员工未必有高产出，取决于员工是否投入工作；对己达技能顶端的人才如何进一步的激励比较困难；当员工达到企业要求的技能时，造成企业的薪酬成本

8、不易控制。二、主要类型（一）楼梯-台阶模型（Stair---Stepmodel）员工从简单升入复杂工作，强调知识、技能深度的发展（二）技术单元模型（skillblockmodel）员工从简单升入复杂工作，但可以越过基础台阶（三）工作积分累计模型（job-pointaccrualmodel）把公司最需要的技术的分数定的相对高些，以鼓励员工提高技术和学习那些增强公司竞争优势的知识。员工分数越高，核心薪酬部分也越高。StairStepModel技术单元模型（s