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1、基于点数评分法的农村合作银行岗位评价设计null文章来源：中国人力资源开发朱妙芬许水龙 发布时间：2010-04-3015:18:25.0 岗位评价以工作分析的结果为基础,同时又是科学、合理的薪酬制度设计的依据。本文结合中小银行的实际情况,提出科学设计评价模型体系及通过过程控制引导员工建立对组织的薪酬公平性认知,并从实际评价结果与当前市场薪酬排序对比分析来验证该评价体系的有效性和可行性。 随着我国农村金融体制改革的推进,农村合作金融企业农村信用社、合作银行各项经营业务有了较快发展。但困扰农村合作金融发展
2、的内部经营管理和员工激励等深层次矛盾和问题还未能从根本上解决,制约了农村合作金融的竞争力提升。当前我国农村合作金融企业内部大多还没有建立起体现不同岗位特点及业绩贡献的薪酬制度,特别是由于核心岗位薪酬水平与市场相脱节,市场竞争力较低。随着当前农村合作金融企业法人治理结构完善,薪酬管理体系收革急需配套跟进。同时,由于农村合作银行原来的基础管理工作较为薄弱,建立科学的薪酬体系需要从提升岗位评价等基础工作管理水平人手。 一、岗位评价体系设计原则 农村合作银行岗位评价基于银行所有岗位而非在职者对于合作银行的整体贡献
3、来确定它们之间的重要性相对序列。它是在岗位分析成果基础上,按照具体的相对量化的客观标准,从履行岗位工作任务和职责所需的任职资格经验、专业技能要求、工作复杂程度、岗位影响与责任大小、工作强度等条件出发,对岗位相对价值所进行的系统衡量、评比和估价。岗位评价体系设计的原则是： 第一,岗位评价的中心是对客观存在的岗位即“事”而不是对现有的人员进行评定。 第二,所有岗位必须通过一套系统性评价工具进行评价。 第三,评价因素无重叠,评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量和对比。 第四,岗位评价的结果,是根据评分排
4、序对岗位划分出不同的等级。 第五,岗位评价程序与方法规范化,并力求简单明了、易于沟通理解和执行。 在岗位评价的过程中,要坚持程序公平。员工对薪酬公平性认知,并不仅仅取决于分配结果的合理与否,更重要的是对分配决策过程的参与和认同。这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上,更为重要的是通过过程控制实现程序公平,为组织的薪酬体系提供合法性解释。 二、岗位评价程序控制 规范的程序,可以确保数据准确,信息充分,有助于员工参与薪酬决策,表达意见,体现程序性公平。岗位评价应着重做好程
5、序规范和控制。 第一阶段：评价准备与计划 1.岗位分析及职系划分。针对职位复杂的金融企业岗位价值评价体系,按岗位主要职责区分编制岗位职系划分表,便于理解各岗位任职资格及工作内容特征,为评分专家提供参考。根据农村合作金融行业特点,一般可划分为经营决策职系、职能主管职系、研究与开发职系、客户营销职系、技术及管理文员职系、特殊技能职系、事务职系、服务职系等八大职系。 2.在广泛分析岗位资料的基础上,根据合作银行经营发展战略要求和行业业务特征,确定与经营目标有直接联系、密切相关的各种价值付酬因素即评价要素和子
6、因素。 3.制定统一的岗位价值评价模型,确定评价要素及评分标准,设计评分表格,明确岗位总评分的计分规则。 第二阶段：成立岗位评价组，确定评价组成员 评价组成员由外聘专家和银行内部成员组成,可分设外部专家组与内部评价组,后者又可分设二至三个小组。考虑到岗位评价的专业技术性要求高,小组成员应主要由工作年限长、经验较丰富、综合素质高、各部门情况较为熟悉了解的主管人员组成。 第三阶段：岗位评价实施 1.评价专家进行方案解释,对评价小组成员进行集中培训。掌握岗位价值评价原则和评分流程。 2.全面实
7、施岗位评价,包括对各岗位实施价值评分、评价数据录人、数据分析处理等具体工作。 3.根据岗位价值评价结果,按岗位价值总评分高低对岗位进行排序,按一定比例规则进行岗位分档套级。 三、岗位评价模型设计 评价模型采用两级要素结构模型。先对一级评分要素进行选择并设置权重,再在一级评分要素下面分设不同的评分因素及权重系数。评分要素价值因素的选择原则是这些要素对企业的成长及利润创造具有较重要的作用。各评价要素比重权数的确定要结合银行业务特点。各要素再进一步细分为评价子因素,各子因素划分为一个等级并给予不同的点数。在
8、评价某个岗位时,确定其对应的评价要素在全行等级系列中应处于哪一个等级,即取得该等级点数将全部要素的所有评分点数加总,即为该岗位总评分数按总评分数大小排序,即可进行岗位分档套级。 评价模型设计应当满足以下三项要求： 1.能对所有岗位针对各评价因素进行定量分析评估计分,最终各岗位按评价因素评分后得出职位序列图。 2.岗位评价模型的设计应在企业总体层面
