第3章激励理论与应用.ppt

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1、第三章激励理论与应用第一节激励概述第二节内容型激励理论第三节过程型激励理论第四节行为改造型激励理论第一节激励概述一、激励的概念与过程（一）激励的概念激励指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是通常所说的调动人的行为积极性。（二）激励过程的一般模式刺激行为需要动机目标二、需要（一）需要的含义与特点需要是指人对某种事物的渴求和欲望。需要具有复杂性、客观性、可变性三个基本特点。（二）需要的类型根据需要的起源，分为自然性需要和社会性需要；按照需要对象性质，分为物质需要和精神需要；按需要获得满足的来源，分为外在性需要和内在性需要。三、动机（一）动机的含义动

2、机是引起个体活动并使活动指向某一目标的念头或想法。（二）动机产生的条件动机的产生依赖于两个条件：一是个体的生理和心理需要，而且需要应达到一定的强度。二是能够满足需要的客观事物，即外部诱因。第二节内容型激励理论一、需要层次理论(马斯洛AbrahamMaslow)（一）需要的层次1、生理需要Physiologicalneeds2、安全需要Safetyneeds3、社交需要Socialneeds4、尊重需要Esteemneeds5、自我实现需要Self-actualizationneeds马斯洛需要层次论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要（二

3、）需要层次论的基本观点1、人的需要由低到高排列，低层次需要满足后才产生高层次需要；2、只有尚未满足的需要才有激励作用；3、同一时期，人有多种需要，但只有一种需要占优势，行为受优势需要支配。二、ERG理论（奥尔德弗Alderfer）（一）ERG理论的基本内容1、生存需要。2、关系需要。3、成长发展需要。（二）ERG理论与马斯洛理论的区别1、ERG理论并不强调需要层次的顺序。2、ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。3、ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。三、双因素理论（赫茨伯格）1、保健因素与激励因素造成员工不满的原因，主要是

4、由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这种因素称为保健因素。使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会认可、工作本身具有持挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等。把这类因素称为“激励因素”2、内在激励与外在激励内在激励是从工作本身得到的某种满足，这种满足能促使员工努力工作，积极进取。外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足。满意－不满意的观点对比传统的观点满意不满意赫茨伯格的观点满意不满意满意的缺乏不满意的消失四、成就激励理论（麦克利兰）（一）成就激

5、励理论的基本观点1、权力需要2、合群需要3、成就需要（二）高成就者的特点及其管理1、高成就者喜欢设置自己的目标。2、高成就者在选择目标时会回避过分的难度。3、高成就者喜欢立即给予反馈的任务。第三节过程型激励理论一、期望理论ExpectancyTheory（弗鲁姆）（一）期望理论的基本观点激励力量（M）=期望值（E）×效价（V）激励力量是指一个人动机的强度，只有激励力量达到一定程度时，人们才有强烈的动机并引发行为。期望值指个人采取某种行为对实现目标可能性的大小，其取值范围由0到1。（二）应用期望理论应注意的问题1、确定合理目标。2、领导者应为下属创

6、造条件，使其做出成绩，即提高期望值。3、严格奖惩制度，有成绩就给予奖励，即提高关联性。4、教育个体，重视内在效价。二、公平理论（亚当斯）（一）公平理论的基本内容公平理论认为，一个人不仅关心自己的收入（如工资、奖金、工作成绩的认可及其他因素）和支出（如个人努力程度，付出劳动量的大小及经验知识的多少等），而且还关心自己的收入付出与别人的收入支出的关系。换言之，人们不仅关心个人努力所获得报酬量的绝对值，而且还关心自己的报酬量与别人报酬量之间的关系，即报酬量的相对值。A所得/付出=B所得/付出（二）公平理论的管理意义1、分配中努力做到程序公平，力求结果公

7、平。2、严格奖惩制度，按照考核结果进行奖惩。3、正确诱导，改变认知。第四节行为改造型激励理论一、强化理论Skinner的贡献（一）强化类型1、正强化，也叫积极强化。正强化是运用刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大。2、负强化，也叫回避。这是指预先告诉某种不符合组织目标的行为或不良绩效可能引起的不良后果，并说明对这些行为所采取的奖惩措施，以便使这些行为减少或根本不发生，从而保证组织目标的实现。3、自然消退4、惩罚（二）运用强化理论应注意的问题1、明确强化的目的。2、选准强化物。3、及时强化。4、强化方式要多变。5、奖惩结合

8、，以奖为主，即尽量使用正强化。二、归因理论韦纳的归因理论认为：人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇