一汽薪酬管理讲课讲稿.ppt

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1、一汽薪酬管理一汽集团薪酬激励机制一汽集团薪酬激励机制(一)年薪年薪主要由基薪、绩效薪金两部分构成:1.基本年薪基本年薪是企业经营者从事经营管理工作所应得的劳动性报酬,是对其基本生活起保障作用。由于企业经营者的管理工作是一种更高级、更复杂的脑力劳动,应与普通员工有较大差距。Wb=W0×αWb:基本年薪。W0:基本年薪标准值。将集团所有子公司经营管理者岗位按照类别、规模和层次进行等级划分,并对照等级分值相应确定工资级别和基本年薪标准。一汽集团薪酬激励机制①划分岗位等级主要考虑三个影响因素:企业类别或性质、

2、企业资产规模和企业经营者职务层级。(1)企业类别对岗位等级划分的影响。将集团子公司按照整车生产和非整车生产进行类别区分。鉴于整车生产企业直接影响集团公司经营目标的实现,并对集团内部非整车及配套企业起到拉动作用,故在等级划分时规定整车企业的分值高于非整车企业。(2)企业资产规模对等级划分的影响。列出集团所有子公司的资产规模明细,按照正态分布划分三个等级。(3)企业经营者职务层级对岗位等级划分的影响。针对不同的企业类别,将子公司企业经营者按正职和副职划分层次。考虑非整车企业正职所承担的经营责任和风险较大,

3、等级与整车企业副职相同。一汽集团薪酬激励机制子公司企业经营者岗位等级划分示意图一汽集团薪酬激励机制其中T2、T3、T4、T5的基本年薪分别按照T1的95%、90%、85%和80%的水平确定,同时基本年薪标准每年依据全国或地区的CPI指数相应调整,建立企业经营者薪酬收入的正常增长机制,同时还要参照企业经营者的市场价位,在企业效益持续增长、员工收入水平持续增长的情况下,适当提高基本年薪的标准。一汽集团薪酬激励机制②α:企业经营复杂系数根据分类设计原则,企业所处的市场竞争环境复杂、处于衰退发展阶段、承担较大

4、责任和历史包袱的子公司,其经营复杂系数应该较高,反之则应较低。在起步阶段,由集团层面组建专家组,对子公司经营复杂程度进行模糊评估,使得薪酬分配内部公平性能够得到进一步体现。所确定的企业经营复杂系数对基本年薪的调整幅度不宜过大,上下取值范围在0.8-1.2之间为宜,待以后体系更加完善、子公司定位更加清晰后,利用科学的管理工具,实施企业复杂程度的合理界定,逐步提高薪酬激励的有效性。企业的发展阶段历史包袱承担的责任一汽集团薪酬激励机制(一)年薪2.绩效薪金。绩效年薪是体现企业经营者业绩结果的激励性报酬,主要

5、与其年度经营业绩考核结果挂钩。完成或超额完成绩效指标的要逐步增加绩效年薪的额度,未完成年度经营业绩指标要减少或取消绩效年薪。实施企业经营者绩效年薪与业绩考核结果挂钩的方法,依据A、B、C、D、E五个等级结果,绩效年薪分别按照基本年薪的2-3倍、1.5-2倍、1-1.5倍、0-1倍和0等确定绩效年薪。同时,为了避免企业经营者单纯追求效益指标而不惜降低员工收入的问题发生,将员工人均收入增长率纳入绩效年薪的计算公式,确保员工利益不受损失。一汽集团薪酬激励机制绩效年薪计算公式为:Ws=Wb×(P+I)Ws:绩

6、效年薪。Wb:基本年薪。P:工资调节系数。根据集团公司、所在子公司员工人均年度工资增减变化情况确定。工资调节系数=集团员工收入增长率×0.5+本企业员工收入增长率×0.5I:考核系数。依据企业经营者年度经营业绩考核结果计算考核系数。通过表可以明晰考核系数的计算方法。一汽集团薪酬激励机制考核系数与考核结果的对应关系X:企业经营者年度经营业绩考核具体分值XA1:考核结果为A级的封顶分值;XA0:考核结果为A级的起始分值;XB0:考核结果为B级的起始分值;XC0:考核结果为C级的起始分值;XD0:考核结果为

7、D级的起始分值。一汽集团薪酬激励机制3.绩效年薪延期兑现基本年薪是企业经营者的保障性收入,用于维持正常生活,应按照月标准固定支付。绩效年薪是依据年度绩效考核结果确定,因此要在年终财务决算后支付。为了约束企业经营者的管理行为,确保企业年度经营结构真实准确,同时避免短期行为,绩效年薪要分为两部分兑现,其中60%的部分可在年度经营业绩考核结束后一次性兑现,另外40%部分应规定在一个任期结束(一般为三年)后,根据绩效审计和任期考核结果实施兑现。一汽集团薪酬激励机制二、年度特殊奖励年度特殊奖励主要是结合集团年度

8、重点项目或任务,对于在自主创新(包括自主知识产权)、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩、做出重大贡献的高级经理,每年给予的一次性特殊奖励。年度特殊奖励是辅助性的激励手段,是针对少数有突出贡献的企业经营者的额外奖励性收入,是对年薪制分配制度的有效补充。奖励额度是根据企业经营者的实际贡献情况确定,原则上不超过企业经营者人均年薪水平。一汽集团薪酬激励机制三、职务消费(即福利)职务消费是指企业经营者在开展公务活动过程中所发生的相关费用。符合马斯洛的需

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