2022年公司人力资源部年终总结.doc

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1、2022年公司人力资源部年终总结撰写人：___________日期：___________2022年公司人力资源部年终总结___年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：一、公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加___人

2、，约___%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。___年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的___%。学历结构分析：如图所示，公司___%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是___%以上，___年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析：第9页共13页我司平均司龄为___年，反映出公司正处于成长阶段，___年以下的员工人数占___%，且主要集中在产品运营部，因为公

3、司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析：公司平均年龄不到___岁，且都在___岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，___岁以下员工占很大比例，为___%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~___岁的员工占比___%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的

4、熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占___%，女性员工占___%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析。1、招聘完成率分析。第9页共13页如图显示，除运维部招聘完成率达___%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来___个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、招聘人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试___人，实际面试___人，占通知面试人数比为___%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸

5、引应聘者过来面试。另外，___年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从___年-___年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为___人，占实际面试人数比为___%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为___人，占面试合格人数的___%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数___人，录用入职人数为___人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为___人，占录用入职人数的___%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文

6、化，跟不上公司的快节奏。不到___%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、招聘渠道分析。第9页共13页公司的招聘渠道主要为网络招聘，___%的招聘前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针

7、对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为___人，其中前程无忧和中国人人才热线的简历数较多，分别占比___%和___%，智联招聘人数最少，占比___%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑___”