浅谈企业薪酬管理的常见问题与对策

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1、浅谈企业薪酬管理的常见问题与对策【摘要】运行良好的企业薪酬管理，可以起到良好的激励效果，反之必然会产生若干种负面效果。本文就薪酬管理的不良表现、管理问题、解决对策做一个简述。【关键词】薪酬管理；不良表现；常见问题；解决对策一、引言薪酬管理，是按照劳动付出进行价值交换的报酬支付活动，是最基本的经济规律管理模式，是维持经济互动与发展的根本保证，是能否实现经济活动有效管理的桥梁。有良好激励效果的薪酬管理起到的是正面作用，反之，就会产生若干种负面效果。5随着我国经济建设的深入与加快，以往的企业薪酬管理存在的一些问题被逐渐暴露出来，其表现形式是多种多样的，主要的表现形式有：⑴受岗位技能工资制度

2、约束，当员工在职务上没有上升空间的时候，不论其工作表现是如何出色，只能得到岗位工资。技能工资包含职称、学历的套改，对一些参加工作较早，学历较低，掌握了高水平技术的员工而言，是拿不到相应档次的技能工资的。这二者都会阻碍员工劳动积极性的发挥；⑵基层员工的薪酬水平过低，中高层行政管理者的薪酬待遇偏高，造成两极分化现象严重，导致基层技术骨干与关键岗位特殊人才流失严重，无形中提高了企业人力资源管理成本；⑶企业对员工的激励措施太少，即缺少短期特殊性激励，又不舍得做培训、进修等长期激励。导致员工没有安全感、稳定感、成就感，最终影响到企业生产效率和经济效益。二、企业薪酬管理存在的问题1.结构不合理设

3、计不科学薪酬结构与企业的经营效益脱钩，企业薪酬制度多是根据企业领导的主观意愿制定，即使是考虑经营效益，也不过是考虑一个产值百分比而已，比如，粗糙地设定“全年薪酬发放数额不能超过产值的6%”，而不考虑企业的发展阶段与经营策略。结果对一些关键岗位关键人员，并没有起到有效的激励效果。缺少科学合理的技能测评、业务考核，仍然存在吃“大锅饭”的简单式的管理模式，按照管理级别进行划分，不能突出对特殊贡献者的有效激励，导致员工普遍产生“多一事不如少一事”的消极心理。2.分配不公平改革不显著5薪酬管理应该遵循三个原则：外部竞争性、内部公平性和个人公平性。对外，缺少企业市场资料收集与分析，没有有力的市场

4、数据作为管理依据，导致薪酬管理缺少科学的体系；对内，企业领导的主观意见和重视程度，在很大程度上直接影响着薪酬等级与类别的制定；对个人而言，过分依据个人的职务级别和行政级别，达不到级别就没有上升空间，导致专业技术型员工对企业的薪酬管理产生怀疑；与工作绩效挂钩的时候，绩效考核存在偏向性，薪酬分配与工作实绩存在一定的脱节，导致有能力的基层员工对企业的薪酬管理心生不满。3.奖励不规范激励不突出出于各种各样的目的，薪酬管理中的奖励设置与发放，已经失去了原有的意义和作用。有时是为了搞平衡，有时是为了私分小金库，有时是掩盖一些不合法的操作，类似这些行为，与员工的责任、绩效等无关，更多的是与拉帮结派

5、、勾心斗角有关。这样的行为增长了企业内部的歪风邪气，引发了企业内部冲突，打击了员工的积极性。在福利激励方面，常见的管理通病是缺乏针对性，不能契合员工的偏好；缺乏灵活性，不能适应企业战略规划需要；不核算与控制成本，缺乏科学性。三、解决企业薪酬管理问题的对策1.建立规范有效的薪酬体系5规范有效的薪酬制度既包括物质形式的货币报酬，也包括精神领域的激励。依据企业发展所需，制定相应的组织机构，确定清晰的工作岗位，描述详尽的工作职责，按业绩考核标准落实薪酬制度中的货币报酬。同时，改善工作环境，为员工提供培训、进修、晋升等进步上升的机会，提高员工的自信心，增强员工的企业凝聚力。综合运用货币与精神两

6、个领域的薪酬管理，建立完善的薪酬体系。2.建立公开透明的薪酬体系“不患多而患不均”，这里的“均”，不是绝对的平均，而是注重公平的心理认识表现。公平来自能令人信服的事迹，来自能服众的贡献。单纯的高薪若是放错了对象，不仅不能起到增加企业效益的目的，反而打压了有本事有能力的员工工作积极性。打破单一僵化的薪酬管理制度，设置明确的工作完成目标，对于取得成绩的个人和团队，依据事先约定好的劳务报酬制度，进行发放与奖励。薪酬标准的制定应该公开透明，让员工充分了解自己的薪酬水平，了解所在企业的薪酬水平，了解提高薪酬待遇的方法和途径。企业同时提供相应的条件，鼓励员工为提升自己的劳动报酬而努力。加强企业与

7、员工的沟通，了解员工的需求，向员工提供必要的资源，发挥薪酬的激励导向作用，引导员工同心协力为企业的发展而努力。3.建立积极有效的福利体系5福利体系是否积极有效，不是靠单纯地提高工资数额能够实现的。目前，员工的关注点不仅仅是工资收入，更加关注工作是否有利于个人获得更高发展。企业管理者应该对此进行共性归类统计，设定多途径多级别的员工福利体系，制定紧密结合岗位的福利落实制度，按照制度评估申领与发放的标准，激励员工通过自身努力，去获取更多的福利待遇，通过多样化的薪