新形势下医院人力资源管理探析

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1、新形势下医院人力资源管理探析[摘要]医院是典型的知识创新有机体，人才储备是医院可持续发展的根本保证，医院的核心竞争表现为人力资源与知识资本，如何加强医院人力资源的管理与创新，已成为当今医院最需迫切解决的课题。[关键词]医院人力资源管理；创新；对策；探讨[中图分类号]R197[文献标识码]C[文章编号]1674-4721（2012）07（b）-0178-02ResearchoncurrenthospitalhumanresourcesmanagementZENGBiyongHanshouPeople′sHospitalinChangdeCityofHunanP

2、rovince,Hanshou415900,China[Abstract]Asaknowledge-intensiveservicegroup,talentisanecessityforsustainabledevelopmentofthehospital.Thecorecompetenceofthehospitalisthehumanresourcesandintellectualcapital.Itisvitalforustofindaproperwaytostrengthenthemanagementandinnovationofhumanresour

3、cesinhosptial.[Keywords]Hospitalhumanresourcesmanagement;5Innovation;Strategy;Explore经济全球化给我国经济的发展带来机遇的同时，也带来了激烈的竞争。医院的发展与竞争已经深深的受到了全球化的影响，已不再局限于规模、设备、资金等硬件设施，而作为软件设施的知识和技能才是大家一致认同的最终的衡量标准。人力资源作为软件设施的最核心部分，是最活跃和最积极的生产要素，医院是非盈利性质的公益性单位，经营管理有其自身的特点，而人力资源管理处于各种管理中的最关键位置[1]。1医院人力资源管理的现

4、状1.1医院大多存在人力资源结构不合理和整体素质不高的缺陷5首先，在我国，医院是非盈利性质的公益性单位，其救死扶伤和承担科研的特点造就了我国医院多为知识创新与密集的有机体，吸纳了大量的临床医学和基础医学人才。但从静态上说，目前普遍存在劳动力资源数量多，素质不高的现象。尤其是在我国欠发展的乡镇或农村等中低基层医疗单位的卫生技术人员整体素质较低，尖端技术和学科带头人才缺乏，无形之中增加了大医院的压力。其次，大多数医院存在医疗技术梯队断代现象，从而不得不返聘老专家。再次，绝大多数医院存在难以胜任医疗服务的技术需求。一些中小城镇医院，基础设施不足是一方面，另一方面管

5、理制度也不完善，不能接纳高素质人员，低能人员又过多，医院用人机制存在绝对不足与相对过剩的现象。大中型医院技术人员的整体素质相对较高，但同样缺乏高、精、尖医疗技术人才和卫生管理人才，制约了医院的发展。1.2对人力资源及其管理缺乏长远的认识缺乏前瞻性的人力资源及人力资源管理理念，赶不上市场变化，处处被动，带来管理方式的落后。1.3管理体制不健全长期以来，医院受传统计划经济体制的影响，缺乏科学的绩效评估体系，其运行仍然有行政部门的干预，还未真正成为市场的主体，机制不健全使得医院的发展过分依赖行政部门。1.4尖端人才的工作困境当今社会，普遍存在高端医学人才流动无序化

6、的现象。高层次专业技术人才的稀缺性和医院对其的大量需求，各医院之间存在激烈竞争，人才频繁流动和流失使得医院的人力成本增加、风险增加、无形资产流失。医院人力资源受体制、机制影响，“终身制”的做法阻碍了尖端人才进口以及冗员无出口，缺乏能者上任的良性竞争机制。随着外资、合资合作医院的对人才的需求，更加剧了大中型医院引进高端医学人才的困难及高级管理人才培养与使用的困难。1.55绩效评估体系不科学在我国，很多医院没有自己的绩效评估体系，陈旧过时的考核制度和薪酬分配制度，忽略了人员的专业和层次，绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位制定的工作人员年度考核制度，难以反映不同

7、岗位不同人员的业绩贡献。2医院人力资源管理的建议2.1建立科学、公正、公开的绩效考核制度和薪酬体系科学的薪酬体系首先要反应公正与公平，薪酬的设计与结构必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，合理的绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈与肯定，建立一套科学的考核标准，是对岗位与专业特点及个人（或科室）实绩的一种督促，根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩实行奖励，适当的拉开收入分配档次，只有有科学的奖励制度鼓励关键岗位与优秀人才，才能真正做到按劳分配与兼顾公平。因此全方位的考虑到员工、医院、工作以及劳动力市场等多种因素，是医院更加公平，更加具

8、有竞争力的保证。2.2用人制度要公平、公正5人力资源