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1、谈高校人力资源管理及创新性开发研究论文..毕业摘要:本文分析了目前我国高等院校人力资源的特点和存在的问题,提出了创新性开发研究的思路,即树立以人为本的人事管理观念,从强制性管理到诱导性管理的发展思路。关键词:高等院校人力资源管理创新性开发所谓人力资源,是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。换言之,一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人,他们从事各种工作活动以达到组织的目标。人力资源管理,是在人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动,
2、是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系,以充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效率,..毕业实现组织目标的理论、方法、工具和技术。高校传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在单位有所需要时发挥作用。如办理员工的招聘,办理人事调配手续,一些中低层干部的任免,人事档案的管理,考勤、退休,平时发放工资和管理劳保福利等。舒尔茨的“人力资本理论”把人力资源作为投资对象,发现了人力资本是经济增长的源泉。而人才资源是人力资源中文化层次较高、拥有资本较多的精华部分,是“以其创造性劳
3、动,为社会发展和人类进步作出较大贡献”的优秀群体,它是人力资源中的核心,它对促进科技进步和经济增长起着关键性的作用。高校正是这种人才资源集中的地方,而高校作为社会合格劳动者的培养基地,要适应当今经济和社会发展的客观要求,更需要高度重视人才,使高校自身得到持续快速发展,促使人才涌现和人尽其才的关键在于机制创新。对于人才开发机制进行创新既是市场经济发展的客观需要,也是我们党“解放思想、实事求是、与时俱进”思想路线的内在要求。1目前高校人力资源管理存在的问题1.1观点落后、相关制度不健全大部分高校的人力资
4、源管理者对人力资源开发与管理这一新理论还缺乏了解,没有意识到真正制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学科研人员和具有现代管理思想的高层次管理人员,对营造良好的工作和生活环境来吸引和稳定人才的重要性认识不足。同时大多数高校缺乏有效的人力资源管理与开发的长期规划,在管理、培养、吸引和稳定人才等方面没有结合高校的实际情况,盲目性大,致使人力资源管理部门无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。由于缺乏具有实效的竞争激励机制和合理的科学考核制度,以致部分教师不思进取,不求创新,缺乏应有的职业危机感
5、,使得高校的人才资源难以得到优化配置和合理使用。1.2人力资源结构不合理目前,大部分高校存在人力资源相对过剩,人才资源总量不足的问题。主要表现在:教学科研人员中,一般的教学科研人员居多,大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏;管理人员中,一般的日常事务性管理人员居多,具有现代管理思想的高层次管理人员较少;后勤服务与校办产业人员中,普遍存在着人员文化程度偏低、服务意识不强等问题,,是高校人力资源中过剩最严重的部分。同时教师队伍年龄结构并不合理,35岁以下教师占专任教师一半以上,为青年教师脱颖而出储备了人
6、力资源,但中年教师“断层”现象较为突出,这与人才流动的无序性与不合理性有很大的联系。51岁以上教师的比例虽有所下降,但这一年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例较大也是一个不可忽视的问题。在学历结构方面,高校中高层次人才资源比例偏低,特别是博士研究生占专任教师的比例就更低了,甚至个别学科没有博士研究生。高校教师队伍的学历结构的不合理与加速的高校高学历人才的流失和高校对教师的培养力度、重视程度不够有着必然的联系。另外,高校教师队伍学缘结构单一的状况仍令人担忧,部分高校50%左右的教师是留校生,这种学
7、科上的“近亲繁殖”现象,对高校的学科发展、学术繁荣和教师素质的提高有很大的影响。1.3人力资源分布不合理我国高校人力资源分布状况,很不平衡,特别是高学历、高职称教师分布极不平衡。东部各省市高校中副高级职称以上及硕士研究生学历所占比例远远高于中西部地区高校。在省级高校中,不同层次的高校,或同层次的高校之间,这些数字都有很大的差距。我国高校人力资源分布不均衡现象,是一个很大的问题。特别是近几年,高校之间竞争激烈,人才争夺战方兴米艾、愈演愈烈,使得本来就分布不均的问题更加严重。1.4高层次人才流失严重受社
8、会大环境及国际环境的影响,高校高层次人才流失严重。1978～2000年间,中国有58万年轻人出国留学,回国的仅有15万人,而其中大部分是高校教师。外电评论,中国已经进入了第三次人才流失高峰。此外,由于缺乏配套的法律措施,高校间人才无序流动严重,增加了人才培养的成本,影响高校正常教学科研秩序。1.5尚缺乏相应的保障制度人才引进是高校人力资源开发的一项重要工作。一些高校受政策限制,相应的高层次人才政策倾斜措施不力,加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处,从而限制
