绩效考核案例分析

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1、一个企业要想取得竞争优势，获得持久的竞争力，必须从员工的能力着手，使人力资本转化为组织资本，才能不断提高其整体效能和绩效。银行是我国金融体系的支柱，在国民经济发展过程中发挥着重要作用。在我国加入WTO之后，国内银行更加彻底地融入世界金融市场，参与国际银行业的竞争。外资银行凭借其资金实力、管理经验、操作技术和熟悉国际惯例等优势，对我国银行业产生强大的竞争压力。绩效管理是银行经营管理中的一个重要环节，国内银行要想赢得竞争优势，把握住在国内外同业竞争市场上的主动权，必须将绩效管理作为银行管理的核心，以此帮助银行建立可实

2、现其长远战略目标的绩效管理系统。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工全部参与进来，管理者和员工通过沟通。将银行的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效管理包括绩效目标制订、绩效沟通、绩效考核和绩效激励等内容。通过绩效管理能够促进管理者和员工的沟通，充分调动员工的积极性和创造性，建立良好的工作氛围，有

3、效地帮助银行提升绩效，从而顺利达到银行的经营目标。一个好的绩效管理体系一定是这样的：被考核的人员觉得是可接受的，考核人觉得是可操作的。传统的绩效管理方法强调员工完成上司布置的工作的重要性，在这种情况下，员工工作的主要目的在很大程度上是为了获得上司的认可。但是上司并不是唯一重要的人，也不应是对员工进行评价的唯一的人。对管理者而言，下属也是非常重要的绩效反馈信息的来源。第三种信息来源就是员工本人，他们对自己的绩效表现也会有一定的评价和看法。此外我们知道，一个员工的行为可能对其他员工造成影响，看待人的行为的角度也不该是

4、单一的，于是从上级、同事、下级，乃至客户的全视角考核方式应运而生，即为360度绩效考核。360度绩效考核具体是指被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位，多维度的绩效评估的过程。采用这种形式进行考核，一方面可以避免对硬性绩效目标的过分信赖，另一方面也避免了只重视评价双方意见的危险做法。然而，由于从西方引进的360度绩效考核系统在我国企业中出现了水土不服的现象，在企业绩效管理过程中时常遇到阻碍。如何使360度绩效考核系统在我国企业中发挥应有的作用，是亟待解决的问题。A银行绩效管

5、理案例分析绩效考核是绩效管理的关键环节，在抓住绩效管理的各个环节的同时要抓好绩效考核这个关键环节。只有组织对个人绩效做出公正的鉴定和评估，才能确定人力资源开发与管理的基础，才能充分调动人的积极性，从而达到人力资源的有效开发和管理。但在许多银行实施过程中常常遇到麻烦，难以令考评者、员工满意。以下以A银行为例，对A银行绩效管理过程中的问题原因进行阐述，并提出相应的解决对策。1.A银行绩效管理现状A银行采用360度评价方法（自我评价、同事相互评价、领导评价、群众评价）对中层管理者进行考核，宣布：连续两年绩效评估如果在所

6、有的中层管理者中处于倒数三名内的干部，银行将让这些干部自动下岗。结果发现操作中存在不少问题：1、中层管理者相互之间对工作责任、技术要求、投入程度并不完全了解，同事相互评价结果的主观性比较强，并且部分相互评价带有情绪化。2、那些坚持原则、敢于管理、成绩突出，但是个性强的中层干部，群众评价的分数明显低于那些工作没有什么起色但也不得罪人的干部。3、自我评价的分数接近满分，基本失去相互比较的意义。4、主管领导的评价相对比较客观与公正，但是不同部门主管领导之间的评价标准差距很大，评分结果难以进行横向比较。由于这些原因，最后

7、依然是由银行领导班子讨论决定每个中层管理者的绩效等级与报酬水平，而且连续两年绩效评估在倒数三名的中层管理者也没有下岗。因为银行领导班子认为，如果让这些干部下岗，缺乏足够的理由说明他们，他们一定心理不服气，还可能打击其他管理者的积极性，把工作注意力转到拉关系上。2.A银行绩效管理存在问题的原因1、受传统思想文化影响，员工缺乏客观评价的意识360度绩效考核企业一方面旨在收集关于被考核者的多方面的信息，另一方面，也是给了员工客观评价自己，表达心声，参与到管理实践中来的渠道，这样有助于员工快速成长，企业的健康发展。但是传

8、统思想浓厚以及追求和谐的集体主义文化的中国人在一定程度上限制了组织中负性态度的表达，人们很少能够以促进组织发展或个人成长为目的，对自己或他人的绩效表现进行开诚布公地交流，所以就导致了员工的自我评价基本上失去了比较的意义。此外，再加上某些组织中的人际关系复杂，缺乏信任，总会有人心存顾虑，不肯表达自己的真实想法。与任何需要同事间评估的措施一样，360度反馈工具实施久了就会走样