安维斯公司绩效考核方案优化

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1、安维斯公司绩效考核方案优化第三章安维斯公司绩效考核现状评价3.1公司简介安维斯（无锡）橡胶减震器有限公司成立于1994年，是德国安维斯集团在中国的独资企业，主要生产销售汽车橡胶金属减震器及橡胶密封件，主要客户是一汽大众、上海大众、华晨宝马、武汉神龙等国内大型汽车制造厂及西欧、北美汽车制造商。是上海大众公司德国总部指定的国内生产制造商之一。是一家集研发、生产、销售、服务于一体的国家高新技术企业。目前公司拥用员工350人，其中研发人员占35%，50%的人持有大专以上学历，其中硕士以上学位5人。员工队伍年轻化，平均年龄在35岁以下，有一部分是80年代的新生代，还有少

2、部分是90年代的人，年龄结构说明这个团队是个富有朝气活动的团队。公司的组织结构图如下图2:3.2安维斯公司现行绩效考核方案各个国家具有的不同文化背景使其在绩效管理体系中具有一定的特征。例如:德国运用专长型考核，其非常重视专长和实际能力的测评【221，可以有效的提高工作工作效率。不能仅仅从表面进行考核，而是要深入本质，挖掘所有员工的潜在能力。安维斯公司各职能部门较完善，能够协调运作，符合公司日常运转的需要。其人力资源部门职能非常完善，主要有人力资源规划、员工的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系六大模块。该公司的考核体系同样具有考核机制、激励机制

3、、考核结果的应用等价值。1、采用平衡计分卡考核方法目前安维斯公司的绩效考核体系主要是采用平衡计分卡考核方法纳入绩效考核体系，通过四方面的考核维度宗合考评员工的绩效行为，引导安维斯公司员工积极主动的参与绩效考核，提高工作业绩。采用平衡计分卡绩效考核是公司对部门、员工完成年度目标任务情况进行的综合性考核，它是以年度经营任务指标和部门年度工作计划为依据，采用此方法首先要设定关键考核指标和对应分值及奖罚措施，按照既定的考核程序和考核办法定期进行考核，并运用考核结果实施奖罚、晋升、调薪等。表1列出了绩效指标。见"年度绩效考核表"（分三类表格），满分为100分，额外加分总

4、分允许超过100分。(6)考核程序①每年1月1日由人事部发放至各部门"部门主要考核指标"、"年度绩效考核表"。②各部门负责人参考"部门主要考核指标"，进行考核。③每年1月5日完成自评。④每年1月7日各部门负责人完成本部门员工的考核，并与员工进行绩效面谈。⑤各部门汇总考核表至人力资源部。⑥人力资源部汇总员工建议及汇总全体人员考核分数给总经理。(7)考核等级分配表5分配比例只适用于工人。考核结果将作为人事管理、升职、调薪、年终评先进/优秀、奖金分配的参考资料，存入本人人事档案。(10)年终奖金分配①总经理根据汇总的全体员工考核分数进行审核。奖金分配以总经理审核后的

5、分数为依据。上年度内请病、事假达2个月的，只能评为C级，且按月折算年终奖金。②劳务工享受年终奖金分配的80%。(11)考核要求为保证考核工作的公开性和严格性，参与考评者须遵守以下几方面要求：①不徇私情，力求评价公平；②不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评议；③以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价；④注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成绩以及工作中所表现出来的能力；⑤以公司大局为重，切实对每一位员工做出客观、公正的评价。2、部门与个人绩效等级之间的关联性部门与个人绩效等级之间有着极大的关联性。就好比汽车

6、上的两个主要的齿轮，它们之间的切合关联度就代表着它们之间的关系有多密切。从考核目标的设定来看，采用自上而下分解目标的方式直接将部门目标分解到个人的方法，在现实中难以执行，并且考核过程中难以兼顾彼此。目标分解后，降低了个人对团队、部门绩效的责任感，降低了员工之间的团队协调与配合作用，减弱了部门的整体凝聚力和战斗力。此外，当个人绩效和部门绩效产生冲突的时候，员工很难确定是保证个人绩效还是部门绩效。考核结果表明，部门负责人的管理水平以及员工之间的素质，这两方面的差异，导致了各职能部门之间整体绩效参差不齐，进而会影响员工的个人绩效和薪酬。不同部门负责人对下属员工及其自

7、身的要求也有差异，这种差异导致了绩效考核工作的主观性，造成考核标准的不同，也将影响员工的个人绩效和薪酬。这两类现象严重时可能动摇企业的整体绩效管理体系，导致整体绩效优秀的部门负责人为了维护本部门员工的相对公平，保持他们的积极性，从而采取一些措施缩小这种差距，从而降低对自身及下属的工作要求和考核标准，以寻求与其他部门的相对平衡；而员工则会采取消极态度，慢慢失去追求更高目标的热情和动力，因为好坏之间差异不大。此外，部门绩效相对较差的员工的压力降低，导致其不主动寻找并不断改进自己的缺点，以至于工作能力无法提升[23〕。所以必须要加强部门之间的团队合作，上级与下级之间

8、的相互配合，才能有效执行公司绩效考核体