追索年休假工资报酬的仲裁时效期间

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1、追索年休假工资报酬的仲裁时效期间杨红良追索年休假工资报酬的仲裁时效期间杨红良追索年休假工资报酬的仲裁时效期间杨红良追索年休假工资报酬的仲裁时效期间杨红良追索年休假工资报酬的仲裁时效期间杨红良摘要：对于劳动者主张拖欠的正常工资报酬的时效问题，我国劳动立法中作出了有利于劳动者的规定，即劳动者至迟在离职后一年内主张的，都可以获得支持，不区分所对应的工作年月。但劳动仲裁和司法审判实践中，对于劳动者主张年休假工资报酬的，则根据所对应年度而区别处理，执行一年的时效期间规定。鉴于两种劳动报酬并无本质区别，故年休假工资报酬的仲裁时效期间，应与正常工资报酬的仲裁时

2、效期间一致。关键词：年休假，工资报酬，仲裁时效。劳动者未能依法享受带薪年休假且用人单位不依法支付相应工资报酬，现如今已经成为一个相当普遍的现象，在“白领”圈内则几乎已是一大“公害”。限于各种主客观原因，大多数劳动者只会在自己离职——无论是合意终止劳动关系、主动辞职还是被辞退后，才会主张年休假工资报酬，在职期间通过法律途径维护自己这份权益的，则少之又少。但是，在现有劳动仲裁及司法实践背景下，劳动者无论是在职期间还是离职以后提出这一诉求，能够得到的法律保护，往往都是很有限的。这种现象有违我国相关劳动立法本意，亟待正视并予以纠正。一、问题的提出之所以提

3、出这个问题，是基于现有劳动仲裁和司法实践中，对于劳动者主张其应休而未休的年休假工资报酬的处理结果，与其所主张正常工资报酬的处理结果有所不一致的现实。根据《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款，劳动争议的仲裁申请时效期间是一年，该一年从“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。而因为工资报酬按月发放，如何认定在正常的工资报酬没有支付或没有足额支付的情形下，劳动者请求公权力保护的期间，是一个不大好操作的问题。比如，在连续存在拖欠工资多年多月的情形下，如果刚性地执行一年的仲裁时效规定的话，劳动者至少需要每隔一年就提起一次劳动仲裁，方能完整地保护

4、自己的权利，而这显然不利于社会关系的稳定，对劳动者来说是不现实的，于公共资源利用来讲也不经济。为此，我国立法作出了有利于劳动者的特殊规定。首先，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款明确规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”也就是说，在职劳动者主张拖欠的工资报酬时，可以就提起仲裁前全部尚未领取到位的工资报酬进行主张，而不论这些拖欠工资报酬所对应的年月。也就是说，在职劳动者主张用人单位过往拖欠的正常工资报酬时，其仲裁时效期间已被规定为“无限期”。另一方面，根据最高人民法院《关于审理

5、劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）（以下简称“《司法解释二》”）第一条第三项中“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议……解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”的规定，自该日起的一年之内，劳动者都可以就尚未兑现的全部的所拖欠正常工资报酬进行主张，而同样无论其所对应的是何年何月。这两个方面的规定，尽管在法理逻辑上有所不同（前者暗含着劳动者在每月工资报酬支付之日就“知道或者应当知道”其权利被侵害的意思，但只要劳动者提起劳动仲裁时尚未离职，则一概予以保护，无论所拖欠工资报酬所对应的具体年月，这等于“有条件”地“无

6、限期”延长了这种情况下劳动者申请仲裁的时效期间；后者则将双方就此前全部拖欠的正常工资报酬所发生的“劳动争议产生之日”人为地设定为劳动者离职之日，也就是将劳动者“知道或者应当知道”此前其全部正常工资报酬被拖欠、权利被侵犯的日子拟制为离职之日，由此，将此前所拖欠的正常工资报酬作为一个整体予以统一保护），但给劳动者主张正常工资报酬，都创造了极为有利的法律环境：就全部（注意“全部”）的拖欠的正常工资报酬，劳动者至迟在离职后一年内都可以主张，劳动仲裁部门都予以保护，且不会根据所对应的工作年月而对拖欠的正常工资报酬予以区别保护。而劳动者主张年休假工资报酬的情

7、况就不一样了。目前的仲裁和司法实践中，如果劳动者主张年休假工资报酬，无论劳动者当时尚在职还是已离职，通常都是予以区别对待的。具体来说，就是根据年休假工资报酬所对应的年度，有所保护又有所不予保护，执行的是一年的一般仲裁时效规定。这是搜索近年来国内劳动仲裁和司法案例可以发现的普遍现象，也是本人办案中遇到的实际情况，此不赘述。比如，某劳动者2011年初入职，2013年8月份尚在职，但从未享受年休假。如果劳动者于此时（2013年8月份）主张前三年中的年休假工资报酬的话，只有2012年的部分会得到仲裁支持，2011年的部分，因为已经超过一年的仲裁时效而不再

8、受保护，至于2013年的部分，则因为该年度尚未结束，请求保护的条件尚未成就，故同样不予保护（当然这不是本文所讨论的问题）。再假设该劳动者