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1、★精品文档★从“管事理人”出发“管事理人,先理后管”,可以看作是管理的一个原则。管理者只要抓住“人”和“事”这两条主脉即可。但是,对待人和事应当是两种完全不同的管理方式。事是管的,人是理的。先理人后管事,可以达到事半功倍的效果。 先说“管事”。松下是制造什么的?松下幸之助要求他的员工这样回答顾客:松下电器是生产员工的地方,兼做电器产品。要培养人的好习性,就得从日常工作的一件件小事抓起,通过点滴行为的改变,进而改变观念。所以,在“管事”的范畴里总是强调价值观的统一,没有太大作用。在目前的大环境下,尤其在团队建设
2、上,要懂得“和而不同”,允许人们有各自的价值观和个人目的,但在人的行为和习性上要强调标准和统一,因为这是一起做事的基础。天天跟员工讲大道理是改变不了员工的。只要天天监督员工做事,要求员工必须要这样做,不能那样做,员工的行为就能慢慢发生变化。通过改变日常的行事来改变人的习性是真正有效的管人思路,即通过管事达到管人的效果。松下说它生产员工就是这个意思。日本的很多企业都强调,对人的管理是由“形式化—行事化—习惯化”这样一点点改变来实现的。2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创5/5★精品文档★
3、再比如,一个员工在绩效考核以后,总是被同事反映工作懈怠,如迟到、早退、不按时完成任务、在团队中散布一些消极的言论,等等。这时,管理者监督这个员工懈怠的各种行为,慢慢地同事们对他有了新的认识,开始改变对他的认知和想法。如果我们单纯和他讲道理,批评他懈怠的态度、宣讲公司的理念和价值观,他可能不会改变。这就是“管事”。但是,这种方法有局限性,因为员工行为背后的负面情绪没有得到宣泄,一旦机会成熟,这种负面情绪还是会表现出来。显然,这不是最好的方法。是否有更好的管理办法呢? 这就需要“理人”了。何谓“理人”?“理人”就
4、是通过沟通、激励、授权等手段对人施加影响。“理人”是一种艺术。我尝试用活跃于20世纪50年代的美国心理学家埃利斯提出的合理情绪疗法来破解。埃利斯经常引用古希腊的哲学家埃皮克迪特斯的一句话,“人不是被事情本身所困扰,而是被其对事情的看法所困扰”2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创5/5★精品文档★。ABC理论是合理情绪疗法的核心。A是诱发事件;B代表个体对这一事件的看法、解释或评价;C代表这一事件后,个体的情绪反应及行为结果。这个例子中,迟到、早退等行为是C,A是绩效考核,埃利斯认为A并不是
5、引起C的直接原因,而是A发生后个体对A会产生某种想法、做出某种评价和解释,从而产生关于A的某些评价B。这一过程经常不被人所意识,但正是这个过程产生的B才是引起C的直接原因。在这个案例中,B就是这个员工觉得绩效考核不公平,自己比别人贡献大,但是领导不认可。用合理情绪疗法再进一步分析,就是绩效考核本身无所谓好坏,但当人们赋予它自己的偏好、欲望和评价的时候,便有可能产生各种无谓的烦恼和困扰,进而造成情绪和行为的问题。 通过“理”,帮助员工积极主动思考,让其自身领悟、修正或放弃原有的非理性观念,并逐步建立起合理、正确
6、的观念,进而开始改变原有的情绪和行为的问题。比如,管理者可以和他一起分析绩效低的原因,让他认识到任何一个评估体系都不是十全十美的,他表现得好不一定绩效就好;或许,该员工和考核者缺乏沟通,优点被考核者忽视;他在某些方面确实比别人有优势,但不得不承认他在别的方面还有很大的提升空间,等等。 他开始有所领悟,认为自己的成绩有目共睹;考核中自己不足的地方正是今后改进的方向,等等。此时再和他沟通,使这一想法强化,并且使他进一步摆脱原有的不合理信念和思维方式。慢慢地,他又开始努力了,开始避免迟到早退,开始保质保量按时完成任
7、务,又回到了积极的状态。简言之,“理人”的目的就是减少个体各种不良的情绪反应,使他们学会运用合理的思维方式,进而帮助他们拥有一个较现实和宽容的人生哲学。 所以,人是靠理的,事是靠管的。为什么要“先理后管”呢? “先理后管”有三个层面的含义。 第一层面是适材适所,这是每一个企业的人力资源管理的最高理想,就是始终把合适的人放到合适的位置。2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作–独家原创5/5★精品文档★ 第二层意思是因材施教,不同的“材”实施不同的“理”。 两者和绩效考核结合在一起。某公司的人力
8、资源部门在2010年底运用这个工具对中层管理者进行了一次人才大盘点,效果非常好。不仅将四次宝贵的绩效成绩进行了量化分析,还使公司高管对中层管理者有了清晰的认识,为未来管理中层管理者提供了强有力的依据。具体操作是,工作意愿用360度来实现,工作能力用KPI来实现。把所有中层管理者的KPI平均中间值和360的平均中间值重合在一起作为横纵坐标的交点,由此形成四个项限,每一个中层管理者的两个维
