关系导向与工作导向领导

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中国3000万经理人首选培训网站领导方式剖面表极权领导方式工作为重高度生产导向民主领导方式事人并重高士气、高生产放任领导行为体谅为重高度士气导向高中低201510515105以人为中心（体谅）以事为中心（工作）深圳市德信诚经济咨询有限公司 中国3000万经理人首选培训网站1.关系导向与工作导向领导布拉克(RobertBlake)与莫顿女士(JaneMouton)于1964年曾提出一种管理方格(ManagerialGrid)理论，认为一个管理者为达到组织目的，必须同时具有某种程度的关心绩效与关心员工的态度，他们依坐标将类型分为81种，但一般较受注意的是以下四种极端型态与一种中庸型态。深圳市德信诚经济咨询有限公司 中国3000万经理人首选培训网站(1)工作导向型(9,1):权威服从式管理。生产的效能是基于对工作情况的安排，对人的因素则低调处理。(2)关系导向型(1,9):乡村俱乐部式管理。对人关注以建立满足的互动关系，目的为建立舒适、友善的组织气氛与工作速度。(3)无为式管理(1,1)。既未能完成工作，又未能使成员受到关怀。(4)中庸式管理(5,5):平衡管理。良好的组织表现是由工作与士气二者平衡所达成。(5)团队合作式管理(9,9):此为最佳方式领导。工作的成就来自于有承诺的成员。基于对组织的共同看法建立起互赖气氛，并发展出信任互重的关系。深圳市德信诚经济咨询有限公司 中国3000万经理人首选培训网站X理论与Y理论的情境领导我们用来管理他人的方式可以称为我们的管理风格。每一个人都有自己的管理风格，就如同我们有不同的穿著风格一样；像是保守的、花俏的、帅气的、典雅的等。尽管如此，我们的穿著风格也可能会随着情境而改变；例如绝不会穿着运动服去参加婚礼或宴会，也不会穿去拜访客户或与接待贵宾。所以，管理风格同样也会随着不同的员工和不同的情境而改变，这就是所谓的情境领导。风格测验以下有30个叙述，在每个叙述的旁边有四个选项，分别是：总是、经常、有时、很少。请阅读每个叙述，然后在你认为最符合你的想法或状况的选项下划X，每个叙述都只能选择一个选项；因此，当你完成这份问卷时，总共会有30个X。这些叙述仅是用来表达你的想法看法，并没有所谓的正确答案，因此请依照你个人的想法来回答。深圳市德信诚经济咨询有限公司 中国3000万经理人首选培训网站计分方式1.”总是”＝3分”经常”＝2分”有时”＝1分”很少”＝0分2.将所有奇数题的分数加总起来，这就是你X理论的分数请填入你X理论的总分：3.将所有偶数题的分数加总起来，这就是你Y理论的分数请填入你Y理论的总分：解释：我们的管理风格主要受到过去经验与现在情境的影响，例如：＊影响管理风格的过去情境因素：˙父母、老师及其它具有权威的人对我们的管理方式˙以前的主管的类型及他们的”示范”（好的，坏的或两者兼具）˙与生俱来的人格特质与性格特征˙以特定方式管理他人时所得到的回馈与结果＊影响管理风格的现在情境因素：˙目前在管理时所遭受到的压力程度˙深圳市德信诚经济咨询有限公司 中国3000万经理人首选培训网站所管理的部属类型以及对部属的需求、目标、能力的了解程度˙自己的需求、目标及能力被满足的程度（也就是挫折容忍度如何）虽然我们的管理风格会随着现在的情境而改变，但是过去经验的因素也有着深刻的影响。企管大师Dr.DouglasMcGregor指出管理者对员工有着两种不同的假设，他称此为X理论与Y理论，以下将分别解释之：X理论的管理者相信，一般而言员工都不喜欢工作并且会尽可能的逃避工作。员工必须被监督并严格管控，否则员工的工作品质与产量将会下降。并认为大部分的员工都希望被指导，而且会避免承担责任、缺少抱负且需要很大的安全感。深圳市德信诚经济咨询有限公司 中国3000万经理人首选培训网站Y理论的管理者相信，一般而言员工都希望拥有具挑战性且能提供他们成长与更上层楼的机会的工作。员工应该参与设定有意义的工作目标与标准，而且不需要严密的监督，他们也会对工作认真负责。简言之，X理论的管理者对员工的期望远低于员工对自己的期望，于是员工的表现就会如管理者所预期。但是Y理论的管理者对员工的期望却是远高过员工对自己的期望，员工的表现同样的也会达到管理者的预期。这就是所谓的比马龙效应，或称为”自我实现的预言”：你期望什么，就会得到什么。一个管理者通常都会同时具有上述两种理论的特性，而且可能在某个情境下会是X理论，而在另一个情境下是Y理论，端视当时的情境与员工而定。如果你其中一个理论的得分超过另一个理论得分10分以上，得分较多的理论就是你的主要管理风格。深圳市德信诚经济咨询有限公司 中国3000万经理人首选培训网站管理者所被期待的领导能力1.只靠职权的领导力「这是明天会议的资料，你立刻整理，明天一大早交给我」。「但是经理，刚才你交给我的资料也是明天要的.....这恐怕....」。「不要唠唠叨叨，交代你办的事情，准时处理好交给我就对了。」「是.....」这是管理者影响部属使他行动的一个情境。就影响他使其行动这点而言是符合领导力的定义。但是这种情况下，部属会心悦诚服的接受吗？的确，管理者是具有要求部属行动的职权，而这也很重要。但是若想只靠职权来驱使部属，总是无法进行得很顺利。深圳市德信诚经济咨询有限公司 中国3000万经理人首选培训网站1.促使部属自动自发的行动管理者只靠职权使部属行动并不困难，但是一直都这样做，容易导致部属变成「说了才做，不说不做」的状态。管理者所被期待的真正领导力，实际上是带动部属的工作士气，也就是说管理者的领导力是「让部属朝达成工作单位目标的方向行动之同时，又能自动自发的影响力」。并非单靠职权带动部属，因此要发挥领导力绝不是件容易的事。因为这功能并不像职权一样在管理者被任命时就具备（被赋予）的东西。这也就是说，身为管理者并不意味着就等于必定能对部属发挥领导力。「真正的领导者并不需要领导，只要指引迷津即可。」（HenryMirror，美国作家）深圳市德信诚经济咨询有限公司 中国3000万经理人首选培训网站权力与影响力1.权力的型式权威影响理解Adaptedfrom:Smith,W.E.“OrganizingforDevelopment,”inYouker,R.APowerFrameworkforProjectManagement.UpperDarby:ProjectManagementInstitute,1991.深圳市德信诚经济咨询有限公司 中国3000万经理人首选培训网站深圳市德信诚经济咨询有限公司